西方国家政府再造中的人事管理变革(3)

2015-10-20 01:06

导读：灵活的雇佣关系促进了人才的内外流动,也带来观念上的巨大变化。过去,人们进入公务员队伍后往往把它作为自己一生的职业追求,而现在更多的人并不把它

灵活的雇佣关系促进了人才的内外流动,也带来观念上的巨大变化。过去,人们进入公务员队伍后往往把它作为自己一生的职业追求,而现在更多的人并不把它当作自己安身立命的归宿。撒切尔夫人时期,英国为了打破公务员任用僵化的局面,实行了“激流计划”(ｆａｓｔｓｔｒｅａｍ)。到1993年,进入“激流计划”内40岁以下人员的流失率达到50%。高级公务员系列中只有不到一半的人是“终生公务员”。执行机构负责人实行有期限的合同聘用制更加剧了人才的流动,他们中有2/3的人通过公开招聘任用。虽然初期获得聘用的负责人大多还是来自公务员系统的人员,但外部人士在不断增加。(Ｐ107)另外,46%的高级公务员表示,如果有更高报酬的工作而且雇用条件又相似,他们将离开公务员队伍。法国也有类似的情况,有经验的公务员乐于在不同公共部门之间流动或到私人部门任职。

随着雇佣关系的日益灵活,政府雇员的身份也发生了重大变化:第一,仍然保留公务员身份,这是主要部分,但雇用双方的法律地位趋于平等。过去,公务员管理高度中央集权,雇用条件等往往由中央统一规定,政府以一个主权者的身份凌驾于雇员之上。而现在,普遍把私人部门的集体谈判制度引入政府人事管理之中,政府作为雇主方,工会作为雇员方,双方通过谈判决定雇用条件。这部分人除了按传统方法录用的普通公务员外,在一些国家按合同方式招聘的人员也具有公务员身份,如法国。第二,不具有公务员身份,以固定期限合同形式任用的人员,人们把他们称为“新公共管理者”,雇用条件大多通过政府与个人单独谈判来决定。在英国,所有政府执行机构的负责人都以固定期限合同的形式聘用,1996年,这一任用方式推广至高级公务员系列。公共企业和地方政府的管理人员也采取这一形式,只不过合同具有可续性。第三,不具有公务员身份但又不以合同形式任用,是一种授权制,目前还没有一种恰当的称谓。在任用之初,政府规定清晰的管理目标,在任用期结束时进行绩效评估,只有完成了授权,才继续有效。这种形式首先在比利时的一些公共组织实行,如自治性的公共企业,后来延伸至联邦政府的高层岗位。