战略人力资源审计：历史、结构与功能(2)
2016-07-22 01:12
导读：二、战略人力资源审计的结构 在对人力资源审计的发展进行了简短的回顾之后，我们有必要了解，什么是人力资源审计的内涵？也就是说，人力资源审计
二、战略人力资源审计的结构 在对人力资源审计的发展进行了简短的回顾之后，我们有必要了解，什么是人力资源审计的内涵？也就是说，人力资源审计是如何界定的？它的结构是怎样的？对人力资源审计代表性的界定来自于米尔科维奇和布德罗·德斯勒、多伦和舒尔乐·柯伊、欧拉拉和卡斯蒂罗等人，而SDW模型则是对人力资源审计结构的典型概括。 米尔科维奇和布德罗以为，人力资源审计像财务和税收审计一样，考察人力资源政策与业务是否实行并得到了遵守；是否在规定的日期内完成了对每个员工的业绩鉴定；是否进行了对即将离开的员工的退出访谈；当新员工加进时，健康保险是否运行正常；每一项活动或程序是否按计划进行，是否按步骤实施，是否由适当的个人参与，等等。很多人力资源部分把人力资源审计看做是质量治理过程中的另一个步骤。审计可以揭示事情是否按计划进行，但它们不能揭示业务是否得当，这些业务之间是否互补，是否与实现公司目标有关。 与米尔科维奇和布德罗更关心人力资源审计“事务”不同，德斯勒更看重人力资源审计“标准”。他在《人力资源治理》一书中写到：对于任何一家企业来说，人力资源治理审计都是一项最基本的工作，这项工作的目的是使企业的高层治理者熟悉到人力资源治理工作的效果如何。人力资源治理审计通常包括两部分内容，即考察企业的人力资源治理应当是什么样的以及它们实际上做得如何。“应当是什么样的”是指人力资源治理部分在广义上的使命和目标。它表明了人力资源治理是从一种什么样的或基本观点出发的，确定了人力资源治理的基调。“它们实际上做得如何”是指对实际人力资源治理状况的熟悉。 多伦和舒尔乐的界定试图兼顾“事务”与“标准”。更重要的是，他们提出了一个“一般化”的定义，多伦和舒尔乐把人力资源审计界定为对一个企业的所有人力资源政策与规划的系统的。规范的评价。它的重点包括：人力资源部分如何进步运行能力；人力资源部分的目标及战略如何支持企业的目标与战略；人力资源部分如何实施各种人力资源功能，诸如配置、绩效评价，处理不满情绪等。类似于财务审计，人力资源治理审计依靠于现存的记录，诸如人力资源预算和分配。
培训与发展项目的类型与数目以及绩效评价记录。因此，审计可以全面地包括一切项目，也可以选择性地针对某些项目。 或许是由于柯伊的职业背景使然，他对人力资源审计的定义更具有“操纵性”。人力资源审计是检查有关一个组织人力资源功能的政策、程序、文件、系统和实践的过程。人力资源审计的目的是为揭示组织非营利的人力资源系统的上风与劣势以及需要解决的任何题目。人力资源审计自身是一个诊断性工具，而不是一个处方性工具。它能帮助明确组织所缺失的或需要改进的功能，而不能指出组织应该如何做来解决这些题目。它最大的用处在于支持组织根据诊断结果来采取行动，并推动人力资源功能最大限度地支撑组织的使命与目标。 欧拉拉和卡斯蒂罗于2002年专门就人力资源审计的定义和内涵发表了一篇论文。欧拉拉和卡斯蒂罗以为，直到职能审计出现后，审计才变得越来越具体。职能审计的目的是在公司的各职能领域内部进行诊断、分析、控制并提出建议。人力资源审计是职能审计的一种。因此，人们首先想到的一种定义方法是：人力资源审计就是在人力资源治理领域内进行诊断，分析、评估以及对未来人事活动的评价，人力资源审计是公司治理的一种基本工具，其目的不仅包括控制和量化结果，而且包括为确定公司未来人力资源治理活动而进行的广泛审核，因此，人力资源审计必须履行两个基本职能： 第一，为了促进治理过程或人力资源的发展，人力资源审计必须是一个治理信息系统，该信息系统的反馈提供了有关环境的信息。 第二，人力资源审计必须是一种对现行政策和程序进行控制和评价的方法。 欧拉拉和卡斯蒂罗的定义显然是一个最为全面的界定。基于对这些定义的理解以及概念界定简约与一般化需要，特别是考虑到实践中人力资源治理对组织战略发展的价值，并由此考虑到人力资源审计作为一种治理工具所具有的战略性，笔者对战略人力资源审计的严格定义是：按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源治理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源治理功能与提供解决题目的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。 SDW模型将战略人力资源审计从一般化的界定细化为战略人力资源审计结构（见图1）。这个模型将人力资源审计分成四个方面：公司战略审计、人力资源系统审计、治理规范审计和员工满足度审计。公司战略审计的核心是审计人力资源战略、政策、实践与组织战略计划的切合性，审计组织战略与环境及使命的切合性。人力资源系统审计重在评估人力资源功能、系统、活动以及对组织、和员工目标的贡献度；确定责任人，决定每项活动的目标，评估这些活动如何支持并体现了组织战略、评估政策与程序、采样记录并分析数据，预备并在报告中提出改进建议。治理规范审计的内容是评估经理人在多大程度上遵循了人力资源政策与程序，以发现错误，保证及时纠正并满足未达到的要求。员工满足度审计是评估员工对工作相关事务的满足度以及对人力资源治理实践与系统的，如工资、福利、监视、绩效反馈、职业机会等，在预算及其他限制内解决资源供给。 但是，从战略人力资源治理的角度看，一个显而易见的是，SDW模型并不具有结构的完整性和逻辑的严密性。因此，基于对以SDW模型为代表的既有成果的以及对治理实践与治理咨询经验的抽象化，笔者提出了FRAIP模型，试图完整地反映战略人力资源审计的逻辑结构。 FRAIP模型也可以称之为战略人力资源审计大厦，它的完整结构由五个部分构成：审计大厦的屋顶为战略人力资源功能审计（FA）；大厦的两个支柱分别为战略人力资源规则审计（RA）与战略人力资源行动审计（AA）；战略人力资源基础结构审计（IA）是审计大厦的屋基；而战略人力资本审计（SPA）构成大厦的核心部分，由于人是能动的战略性资源。笔者所的战略人力资源审计的FRAIP模型突破了这个学科的散点式结构而迈向了系统阶段。 战略人力资源功能审计的核心使命是确定人力资源治理功能能否在战略上支撑组织战略，或与行业的“最佳实践”相比，组织的人力资源功能的差距在哪里。它所包含的有：人力资源功能战略审计，人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源治理技术审计。战略人力资源功能审计特别关注人力资源治理技术审计，由于技术是功能的最基础单位。 战略人力资源规则是为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源治理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性，所有的人力资源治理活动必须在规则的框架下进行。战略人力资源规则分为外部规则（）与内部规则（制度与流程）。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。战略人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计，人力资源治理制度审计与人力资源流程审计。 战略人力资源行动是实现人力资源功能价值的全部过程，即所有的功能终极都必须通过具体的治理行动才能得以实现。整个战略人力资源行动包括三个方面：行动的开始（人力资源治理计划），行动的过程（人力资源项目）和行动的结果（人力资源绩效），因此，战略人力资源行动审计就包括人力资源治理计划审计、人力资源项目审计与人力资源绩效审计。 人力资源基础结构是人力资源治理运行的平台。战略人力资源基础结构审计包括治理结构审计，组织结构审计。职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的终极决定因素。战略人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本活动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。
