战略人力资源审计：历史、结构与功能(3)
2016-07-22 01:12
导读：三、战略人力资源审计的功能 人力资源审计的功能是人力资源审计结构的自然结果，假如我们能进一步明晰战略人力资源审计的性质，我们就能更深进地
三、战略人力资源审计的功能 人力资源审计的功能是人力资源审计结构的自然结果，假如我们能进一步明晰战略人力资源审计的性质，我们就能更深进地理解战略人力资源审计对于组织战略的功能和价值。战略人力资源审计有四个明显性质：即关注题目、关注、关注基准、关注机理。 1.关注题目。我们现在的人力资源治理乃至治理咨询更多关注的是“结果导向”，即提供人力资源解决方案，而不太关注或没有意识到方案的条件，甚至有时根本就不理会这个条件。因此，在人力资源治理实践中，很多方案作为“药方”，要么根本不能解决任何题目，要么根本就不能执行，要么可能产生更大的副作用，严重损害了组织的功能。战略人力资源审计关注的重点是把分析人力资源治理题目放在首位，从而为提升解决方案的针对性预备基础，有效降低了解决方案产生副作用的风险。因此，它的核心是“防疫”。 2.关注方法。我们现在的人力资源治理实践或咨询方案更多地使用判定的方法来设计解决方案，而战略人力资源审计更夸大以数据，事实、基准分析为基础的研究分析方法，夸大研究方法的性、针对性与综合性，从而为进步解决方案的科学性与精确性预备基础。 3.关注基准。题目的存在或目标的实现总是以基准为条件的。由于人力资源治理的法律限制，战略人力资源审计首先以法律为基准，确定治理实践与法律规定之间的缺口。而由于整个组织的目标性，战略人力资源审计特别要关注目标基准，确定目标计划与实际完成状况之间的缺口。同时，由于市场竞争的淘汰机制，战略人力资源审计还必须关注行业乃至竞争对手的“最佳实践”基准，确定现行治理模式与最佳实践之间的缺口。 4.关注机理。治理解决方案是以解决题目，消除缺口为目标的，但仅仅知道题目和缺口是不够的，还必须把握题目和缺口产生的机理。此外，任何解决方案都必须在实施之前进行机理分析，以确定方案能否真正解决我们想要解决的题目以及发生意外的概率与补救措施选择，战略人力资源审计关注对题目机理与方案机理的审计分析。 基于对战略人力资源审计性质的理解，我们便能够深刻地把握战略人力资源审计的功能。美国人力资源治理协会的一篇论文指出，大多数组织都例行地进行财务审计，以确保其财务系统的合规性。不幸的是，大多数组织从来不对人力资源政策、实践与结果进行审计，以确定是否需要进行效果改进或更具有合规性。但实际上，实施人力资源审计可以发展一个分析框架，以至于能够确定缺失的或在法律上难以抗诉的
就业实践与政策；评估与丈量实际的与要求的绩效，以及消除绩效缺口的必要行动；评估人力资源治理的效果与效率是否与的规划战略相一致。 施温德、达斯与瓦格尔对战略人力资源审计的价值进行了具体的回纳：保持人力资源与组织的战略目标的一致；为人力资源的贡献提供特定的、可证实的数据；改进人力资源的专业形象；鼓励更大的专业化；澄清人力资源部分与直线部分的职责权限；激励政策与实践的一致性；发现关键性的人力资源题目；及时遵从法律要求；帮助评估与改进人力资源信息系统等。 实际上，我们可以将人力资源审计的功能回结为战略功能和治理功能两个层面。 人力资源审计的战略功能是为寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供条件与基础。通过审计，确定人力资源战略能否有效地支持组织战略，确定现行的人力资源功能是否与人力资源战略一致，确定人力资源规则、行动、基础结构以及人力资本能否支持人力资源功能。 战略人力资源审计的治理功能在于为改进组织的人力资源治理提供条件与基础。它的治理价值可以形象地概括为四种精密仪器：显微镜、丈量计、分析仪与导航器、显微镜的功能在于根据法律基准，目标基准与实践基准发现组织人力资源治理功能、规则、行动、基础结构与人力资本方面的缺口；丈量计的功能在于澜定缺口的性质与衡量缺口的大小；分析仪的功能是分析研究缺口产生的机理与解决方案发挥作用的机理；导航器的功能是确定解决题目的方向与基本思路。 战略人力资源审计的价值还可以从另一个角度来考虑，即假如组织不能发现人力资源治理中的题目，那么组织的代价是难以估量的。最典型的例子是人力资源法律审计。国家对人力资源治理施加了越采越多的法律限制，而且这些法律也不断变化。这使得组织假如不能及时切实地遵从法律规范，那么它的代价是面临法律诉讼，甚至高额罚款；它还会使组织蒙受声誉上的损失，组织在市场和社区的形象。
