激活审计机关人力资源浅探(2)
2017-05-05 01:10
导读：三、激活审计机关人力资源，要以机制创新为手段 机制是个带根本性、全局性、长期性的问题。建立和健全有利于激活审计机关人力资源的激励、约束机
三、激活审计机关人力资源，要以机制创新为手段 机制是个带根本性、全局性、长期性的问题。建立和健全有利于激活审计机关人力资源的激励、约束机制，是最根本、最有效的途径。从一些审计机关的实践看，应建立健全以下五大机制： 一是公开平等的竞争机制。竞争机制是市场对干部选用的基本要求，是对传统录用分配干部、单一委任干部方式的改革。审计工作要求绝不能用那些不做事、做不成事、不敢坚持审计原则、不敢得罪坏人坏事的所谓“老好人”，其核心又在于审计干部的“入口”和“出口”等方面要体现公平竞争、择优汰劣。在完善这一机制时，一要尽快建立职业准入制度；二要坚持公开招考制，并实行
试用期和辞职、辞退制；三要完善竞争上岗制。 二是能上能下的代谢机制。迄今为止，党政干部“能上不能下，能进不能出”的问题还未彻底根除，“不犯大错不下台，不到年龄不退职”的现象还依然普遍存在。于是就出现了不思进取的“太平官”，不想事又不做事的“混混官”，甚至还有作风专横的“霸道官”，应在实施好《中华人民共和国公务员法》的基础上，疏通“出”和“下”两种渠道，诸如推行任职公示制、交流轮岗制、引咎责令辞职制等办法来优化结构、激发活力。 三是精心培养的育才机制。审计工作的实务性非常强，审计人才必须在审计实践中锻炼、培养和成长。因此，各级审计机关的领导要两眼向下，关注基层一线，重实践、重业务，“是骡子是马”，只有遛一遛才知道。培养的甚多，“请进来，送出去”是惯用的办法之一，这种办法简便易行，实用性强，见效快。通过审计业务交流，典型案例和召开研讨会等方式，来提高审计干部的综合素质和业务水平，是其二。在抓好全员培训的同时，有计划地选派业绩突出、潜力较大的审计干部到高校或出国深造，是其三。审计署已搭建了两个平台：一是“515”人才工程，二是“全国青年审计论坛”。根据审计工作的特点，还可以通过“审计实务导师制”的办法，充分发挥现有的业务骨干的传、帮、带作用，培养不走的“小专家”、“审计能手”等，是其四。 四是规范的考评机制。要把人看准选好，关键在于建立和完善考核评价机制。当前，对干部考核评价，虚的多，实的少；软评语多，硬指标少；凭印象的多，用事实说话的少。对审计干部科学准确地评判好坏优劣，一要考核标准科学化，要确立以能力、业绩而不是以学历、资历为主要依据的评价标准。要进一步从人们的潜意识里清除论资排辈的思想，从而彻底根除障碍人才选用的清规戒律，要把能力放在首位，主要是能力、业务能力，尤其是创新能力。就是要大胆用那些肯干事、有本事、好共事、干成事、能自律、善创新的人。二要考核方法化。要本着实事求是、简便易行的原则，制定量化考核指标，完善定期考核和日常考核制度，形成平时考核、关键事件考核、年度考核等多种形式相统一的考核系统。三要考核范围合理化，既有定性的，更要有定量的指标，既考核德、能，还考核勤、绩，既要有八小时之内的，还要有八小时以外的情况考核，防止“一个数字人人用，一朵红花个个戴”。四要考核程序制度化。 五是环境宽松的留人机制。在当前人才大战此起彼伏、愈演愈烈的情况下，要使人才在审计机关“安居”，首要的是使他们“乐业”：用事业留人。为他们创造出一个积极向上、快乐宽松的氛围环境；业绩导向、优胜劣汰、奖勤罚懒的制度环境；充分授权、充分激励、鼓励创新的工作环境；适当加压、主动求变、沉着应战的竞争环境；刻苦、团队合作、共享成功的学习环境。让干部有干头、有奔头，安居乐业、奉献敬业、建功立业。其次，要强化以人为本的管理理念，加强人文关怀。对干部要关心，尊重人格，不拖欠一分工资，经常帮助解决一些力所能及的困难，还要倾听他们对审计事业和各项管理的意见，引导他们了解审计事业的目标，参与管理，满足他们的工作胜任感、成就感和责任感，使他们感到自己的存在和对审计的力。重视审计文化建设，下力塑造审计精神，以此来形成一个巨大的磁场，使审计干部将其聪明才智发挥得淋漓尽致，并牢牢吸引在干好审计这一行上。
