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浅论组织的文化惰性及其矫正(3)

2015-12-10 01:08 当然，对于新组织而言，组织的形成过程往往伴随着组织的成长，在组织的成长过程中组织文化逐渐形成。组织文化形成期将随着组织文化逐渐被人们认可和接受而结束。
　　(二)组织文化惯性期
　　组织文化一旦被人们所接受，并形成固定的模式，人们便不再怀疑其正确性，而是沿着组织文化所倡导的价值观念经营，并确立与之相适应的规范和准则。实际上，文化惯性期的出现也正是组织文化建设所追求的理想状态。任何组织所倡导的组织文化，其出发点和落脚点都是想使这种文化深入人心，成为人们行为的准则。当既定组织所期望的组织文化已经建成后’(这实际上是很不容易的)，组织文化便进入惯性阶段。在这一阶段，组织成员只要以组织文化所倡导的价值观念和行为规范为指导从事经营管理活动，就能够达到组织所预期的目标。组织文化惯性期持续时间的长短取决于组织外部的变化程度。在相对稳定的环境下，组织文化惯性期相对较长，因为在相对稳定的环境中，组织的价值预期、行为方式与外部环境同步，今天是昨天的重复，没有什么大的变化。在动荡的环境中，文化惯性期持续时间较短，这主要是因为组织赖以成功的价值观念和行为准则经常跟不上环境的变化，而其他组织中适应新环境的有效的经营理念的出现则加速了该组织文化惯性期的结束。
　　(三)组织文化惰性期
　　当组织文化不能进一步提高组织的效率时，便进入了组织惰性阶段。组织文化不能进一步提高组织的效率主要是因为组织成员忽视了环境的变化而把组织价值观僵化为教条，或者明知环境已经发生了变化却倾向于沿用习惯了的行为方式而不愿有所改变。
　　(四)组织文化衰亡(或变革)期
　　组织文化发展到惰性阶段并不意味着组织文化的迅速衰亡，其衰亡速度取决于环境的变化强度。一般而言，组织环境变化越是缓慢，组织文化的惰性阶段维持的时间越长。因为虽然组织文化惰性不利于组织效率的提高，但组织可以通过对现有文化的进一步完善或强化而在一定程度上弥补效率损失。但同样不能否定的是，组织文化惰性阶段维持的时间越长，组织变革越困难。在环境日益充满不确定性的今天，组织文化的生命周期同组织的生命周期一样被大大缩短，组织文化在进入惯性期后在很短的时间内便进入了惰性期。所以，组织文化需要不断地变革和更新才能保证组织的存续。文化变革的常态化为组织文化惰性的克服减少了阻力，但这也决定了对理想组织文化的追求将是十分危险的事情。
　　
　　三、组织文化惰性的克服
　　
　　通过对组织文化生命周期的分析可以看出，组织文化惰性是文化惰性在组织中的表现，是组织文化发展到一定阶段的必然产物，也是制约组织变革和发展的根本因素。在进入惰性期以后，组织文化或者走向衰亡，或者通过变革惰性获得新生，组织文化的惰性能否克服也直接决定着组织的存续。对微观组织而言，组织文化惰性的克服需要选择恰当的时机和路径。德鲁克(1987)认为，企业(组织)应该在最辉煌的时候着手变革。根据组织文化生命周期理论，组织文化进入惯性期后，组织便到了“辉煌的时候”；而组织文化由惯性阶段转入惰性阶段时，组织便到了“最辉煌的时候”，此时应该是组织变革的最佳时期。需要指出的是，在组织“最辉煌的时候”变革，强调的是在组织文化由惯性期向惰性期转变时进行变革，这实际上是强调在组织文化真正进入惰性阶段之前便进行变革，也即将可能发生的问题消灭于发生之前。要做到这一点，需要识别组织文化由惯性阶段向惰性阶段转变的特点并把握时机。但现实中的绝大多数组织，往往是在组织文化进入惰性阶段很长一段时间，甚至已经对组织造成严重危害时才开始变革。这时的变革所要强调的是如何克服组织文化惰性。笔者认为，在克服文化惰性的过程中需要把握以下四方面关键问题。
　　(一)找到克服组织文化惰性的动力源
　　虽然组织文化是文化的组成部分，单个组织的文化建设必须以适应社会文化为前提，但组织文化又是推动社会文化发展变化的基本力量，社会文化的发展变化也是组织文化发展变化的客观结果。组织文化对社会文化环境的适应表现为两方面，一是被动适应。即组织文化对社会文化没有任何超越，完全是社会文化的翻版或缩影。二是主动适应。