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我国推行人力资源会计问题的研究(一)

2016-02-28 01:02 在当今社会知识经济条件下，人力资源所有者掌握的知识、技术，代表的先进生产力和管理能力，已成为决定一个企业成败的因素。而人力资源会计就是为了提供企业人力资源在成本、投资、价值和权益等方面变化情况的信息以满足企业内外界有关人士对这些信息的使用要求，而对企业人力资源的有关数据进行鉴别和计量的一种会计程序和方法。人力资源作为会计学崭新的一个分支，在社会经济发展中扮演着重要的角色。人力资源会计在我国现在还处于理论试验的过程，在实务界中还未达到广泛的反映。
 一、实施人力资源会计的意义
 （一）知识经济发展的需要。2l世纪是知识经济的时代 ，经济增长、财富的创造将不再主要依靠物资资料的投入和消耗而是主要依靠知识，作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，迫切需要引入人力资源会计。
 （二）有利于进一步发展和加强宏观调控。实现人力资源优化配置、提高资源使用效率是国家宏观调控的需要又是进一步改革和发展的重要因素。随着我国劳动人事制度改革的深入发展，人力资源的质量不断提高，人力资本投资的收益率也持续上升，对国家经济发展的贡献也越来越大。人力作为一种资源已经被人们所认识全社会已充分认识重视人才的重要性，要求确认、计量和记录人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益加以分析和呼声也越来越高。国家急需人力资源开发和利用情况的信息，进行人力资源的宏观调控，发展人力资源绝对丰富优势，从而进一步推进改革与发展，建立人力资源优化配置格局。
 （三）真实反映企业资产状况的需要。 传统会计只注重对资本增减运动及其结果的反映，而忽略了对人力资源的反映。事实上，一个企业的经济实力不仅反映在它的资金资本存盘上，更反映在它的人力资源存量上。人力资源是企业的一项重要生产资源 ，不但能反映出企业目前的财务状况，还能预示出企业的发展前景。从而更客观、更公正地反映企业的真实资产状况。传统的会计方法忽视了对人力资源价值的核算，不仅低估了企业的资产价值。同时由于缺乏对人力资源的重视，也容易致使企业人才无偿外流。因此，实施人力资源会计 ，全面计量企业的经济资源。才能真实反映企业的资产状况。
 （四）加强企业管理，建立现代企业制度的需要。“管理科学”是现代企业制度的基本特征之一。我国目前正在进行建立现代企业制度的改革 ，这就要求变革企业的组织制度、理顺劳资关系，而与之相应的人力资源管理革命必须先行。现代企业急需适应这一客观要求 ，形成一套专门的方法核算企业的人力资源，向企业管理者提供人力资源信息并积极参与对企业人才的管理工作，促进管理的规范化、科学化和高效化，为现代企业制度的全面建设奠定基础。
 二、目前人力资源会计的研究成果
 经过几十年学术研究和试验，目前社会对人力资源会计的研究成果可以归纳为以下几个方面：
 一是人力资源会计的研究指出了传统会计对于人力资源价值的忽视，以至所提供的会计信息严重偏离人力资源实际价值的现象，提出会计信息应完整地向会计信息使用者提供企业的人力资源价值，正是这一点突出表现了人力资源会计的重要意义 。
 二是人力资源会计研究对于人力资源作为会计资产进行确认提供了理论依据，提出了企业用于人力资源的耗费应予以资本化的观点。为正确计量人力资产的价值，人力资源会计研究形成了以人力资源成本会计和人力资源价值会计为主的基本技术处理方法，依托于数学模型的价值计量模式的开发，也使原来看似复杂的价值计量在理论上成为可行。
 三是在对人力资源会计理论修正和发展的基础上，近年来又发展出了智力资本会计理论，它与传统的人力资源会计的主要区别在于研究角度和对象由全部人力资源转智力资本所有者，对智力资本所有者的利益更为关注，提出了智力资本所有者和非人力资本投资者共享企业剩余索取权的观点。
 三、人力资源会计在实际应用的问题
 由于有了以上的研究成果，使人力资源会计在现实中的应用有了不错的理论基础，虽然有了不错的成果但要在现实，还要解决不少问题：
 （一）人力资源会计计量的问题。企业人力资源会计又有人力资源成本会计和人力资源价值会计之分。前者主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告；后者主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。由于计量手段和方法上的原因，会计上对人力资源的经济价值进行确认、预测与计量，目前依然困难重重。由于财务会计中的会计假设中的货币计量假设要求企业在会计核算中采用货币作为统一的计量尺度进行计量，并将企业的经营活动和财务状况的数据转化为按统一货币单位反映的会计信息。传统会计中，对无法用货币计量的经济活动不在会计核算中予以反映。
 从目前关于人力资源价值的计量方法研究来看，基本上可以说没有出现令人满意的研究成果。无论是报酬折现法、商誉法还是收益折现法，都是些纯理想化的计量模型，要不达不到客观反映人力资源价值的效果，要么缺乏科学性和可行性，这些方法势必会造成确认的人力资源价值与其真实价值之间存在差异。这种价值反映上偏离了可靠性。
 (二)对资产概念的认识。国际会计准则委员会在 1989年公布的 《财务报表的编制与列示框架》认为：“资产是因为过去事项的结果而由企业所控制的并且通过该事项可望企业流入未来经济利益的—种资源”。我国《企业会计准则》给资产所下的定义是：“资产是企业所拥有和控制的能以货币计量的经济资源。包括各种财产、债权和其他权力”。
 很多人认为人力资源具备与其它物质资产相同的资产性质特征可以将其确认为企业资产并予以资本化形成相应的权益。那么，人力资源资产可以确认为会计意义上的资产吗?
 一般对人力资源的资产确认的论述都是从资产的定义出发，将 力资源 的各种特征一条一条地往里面套，如人力资源可以为企业带来未来经济效益人力资源可以用货币来计量、人力资源可以被企业所实际控制等等。但我们应该看到 ，恰好在这几点上，人力资源会计的资产确认存在着疑点。人力资源给企业带来的未来经济效益带有极大的不确定性，用货币计量的人力资源无法像其它资产那样表现其变现能力，人力资源成本和价值的计量难于进行规范统一的操作，企业所控制的人力资源与其控制的其它资产存在着实质性的差异。
 （三）会计信息质量的保障性。会计信息质量的两个重要标准就是可靠性和相关性。会计信息首先要可靠，会计信息是国家宏观经济管理的重要信息来源，是包括投资者在内的各个方面做出经济决策的重要依据，如果会计信息不能真实反映企业的实际情况，会计工作就失去了存在的意义甚至会误导信息使用者，导致经济决策的失误问时会计信息还要相关，如果提供的会计信息对经济决策没有什么用，就不能达到会计的目标。相关性和可靠性是相对的，可靠的信息不一定相关，而相关的往往又不可靠。目前我国面临严重的会计信息失真问题，所以提供的会计信息首要的不是相关性，而是可靠性，不可靠的会计信息不可能是相关的。提供人力资源方面的会计信息就是为了向会计信息使用者提供更为相关的