谈人力资源的“多元化管理”(2)
2016-11-05 01:04
导读：多元化管理的一般原理 多元化管理是以差异和有效的差异管理为基础的，它最基本的观点是接受劳动力是由多元化的人口所组成，并且它是和组织战略联
多元化管理的一般原理
多元化管理是以差异和有效的差异管理为基础的，它最基本的观点是接受劳动力是由多元化的人口所组成，并且它是和组织战略联系在一起的，必须渗透到整个组织里面才能成功。Kandala和Fullerton（1998）提出一个多元化管理的组织所具有的特征，即：任务和价值观；目标和公平的程序；熟练的劳动力；主动的适应性；个性的关注；授权与参与文化。最重要的是，多元化管理保证组织中的每一个个体都能最大程度地发挥他的技能和潜能，而不论他属于哪一个群体。同时，多元化管理的实施也能为组织带来以下诸多的好处：
节约成本。如降低流动率、缺勤率和避免不利的法律诉讼。
可以驱动商业增长。方式有：提高市场定位的理解；增强创新和改革的能力；产生更高的解决问题的质量；加强了领导的效果；建设有效的全球化关系等。
实际上，执行多元化计划确实使组织获取了某些优势。譬如DEC(数字设备公司)进行多元化管理计划获得：一致的赞誉（被认为是最佳的工作场所之一，对任何人都是这样的）；被授权的管理者和授权的领导者；更大的创新；更高的员工生产率；有效参与全球竞争。
Thornberg（1994）列出了一个公司向更加多样化异质文化演变的三阶段：
第一阶段是招进更多的妇女和少数民族员工；
第二阶段着重解决与人种和性别联系的个体和群体的行为，也就是说要了解人们是怎样的不一样和为什么会不一样；
第三阶段集中关注公司文化，包括评价公司所有的政策和工作程序。
由此可以说，多元化的介入是综合全面的，是包容的。
多元化管理与人力资源管理政策和实践的整合
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）
在众多学者对多元化管理的研究中，产生一个重要的议题是：多元化管理与人力资源管理政策和实践的整合。
多元化管理要确信公司内所有的人力资源都被恰当地朝着组织的目标进行管理。单从这点，可以说多元化管理与人力资源管理是吻合的。人力资源管理通过一系列的实践操作如招募和甄选、绩效评估、薪酬管理、培训与开发等来改变雇员的态度和行为，进而影响绩效，使个人目标和组织目标得以更好的实现统一。然而问题在于没有现存的资料表明多元化管理实践和政策被整合进人力资源管理中去。原因在于大多数的人力资源管理文献都集中在文化的同质性，这种文化管理的方式被看作是获取认同和对公司责任感的一种方式。同质性似乎构成对多元化概念的一个重要的矛盾（Catherine Cassell）。
的确，组织一方面要建设一套独特的企业文化，一方面又要强调差异化，是否很矛盾？乍一看，确实如此。但企业文化包含一套核心的价值观和制度，也就是说雇员只要遵守这个核心的东西就可以了，这并不妨碍多元化的提倡。由于劳动力多元化的特征，组织不可能让所有的雇员都遵守同一套价值观。那么不妨“求同存异”，把人形中最根本的特性和组织的基本制度定下来，融入到组织文化中成为核心价值观，同时形成一种价值多元化的组织文化的外壳。就像产品的概念一样组织文化也应是这样
