浅论人力资本理论与高校人力资源管理(2)
2016-11-18 01:21
导读：（二）人力资源管理机制研究不够 多年来，高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施。管理者局限于庞杂的事务性管理，忽视了对人
（二）人力资源管理机制研究不够
多年来，高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施。管理者局限于庞杂的事务性管理，忽视了对人力资源管理的研究。因此，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制，是高校人事制度改革的重点。
（三）人力资源缺乏合理配置
从高校人力资源分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编；另一方面，非教学科研人员比例过大，人浮于事，办事效率低下，形成人力资源配置不合理的现状。
（四）人力资源流动不畅
一方面非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自主权，这进一步加剧了该类人员的隐性过剩；另一方面，长线专业人才由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩现象，而热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后市场饱和后的人员过剩留下隐患。
三、基于人力资本理论的高校人力资源管理
人力资本是经济发展的要素，高校作为人力资本的高地，在高等教育日益面向市场经济的条件下，人事管理应在有利于学科和师资队伍建设的前提下，逐步改变原来的纯行政事务型的管理运作形式，创新机制，转换观念，加快实现高校人事管理向人力资源管理的转变。
（一）努力实现观念的转变
现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的轨道上来，也即管理观念要符合现代“以人为本”管理思想的要求。
现在的人力资源管理不仅要树立人力资源是第一资源的观念，树立人才强国、人才强校的观念，而且应重视其情感需求及发展的需要，建立正确的用人机制，使有水平、有能力的教职员工脱颖而出。因此，现在的人力资源管理的内涵就是首先确立人在管理中的主导地位，在尊重教职员工自主性、劳动的特殊性的基础上，协调教职员工个人发展目标与学校整体发展的关系，增强教职员工对学校的归属感和为学校服务的责任感。继而围绕调动人的积极性、主动性、创造性去展开管理的一切工作，充分开发人才资源，使高校的各级各类人才适其位、用其能、献其智，最大限度地在办学治校中发挥作用。考虑到高校多学科、大规模的特点，人力资源开发与管理的具体实践最终要落在基层的院系，基层院系最了解广大教师的优势和需要，最有可能进行针对性的管理。而校部的人事部门和其他管理部门侧重于创造宽松的政策环境和协调机制，给基层足够的自主权。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.Com编辑整理） （二）建立健全人才竞争激励机制
竞争激励能够激发人的创新创造欲望，激活人才的创新创造潜能；竞争激励可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。建立竞争激励机制应当有利于调动工作积极性，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选才、用才、育才、留才。要达到这样的目标，高校在建立竞争激励机制时要并重考虑以下三方面：
首先，要公平、公正。在选拔、使用、实施奖励的过程中，做到公开、公平、公正，不凭长官意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失
