浅析激励理论视野中的现代大学人力资源管理(2)
2017-02-17 01:02
导读：5．职称评聘分开 “按需设岗，公开 招聘 ，平等竞争，择优聘用”是选用教师、管理教师的一种有效手段和形式。如果从激励这个视角来观察，其中的关
5．职称评聘分开
“按需设岗，公开
招聘，平等竞争，择优聘用”是选用教师、管理教师的一种有效手段和形式。如果从激励这个视角来观察，其中的关键还是评聘分离。因为教师职称晋升只能代表教师以前的学术成就，而聘任是一种合约管理，能激发教师晋级后的工作积极性，强化教师的竞争意识。
当然，现代大学人力资源管理可采用的激励手段还有不少，例如人文激励、奖惩激励、团队激励等等，笔者在此不一一列举。
二、现代大学人力资源管理中激励手段运用中存在的主要问题
激励手段的运用必须切合实际，必须科学合理。若有效激励的措施到位，则在人力资源管理中就能发挥较大的作用。若生搬硬套，不仅不能有效地激发教职工的积极性，反而会滋生许多不良的心理和行为。例如，过分强调物质激励，反而导致教职工讲报酬不讲奉献，讲实惠不讲道德，讲眼前利益不讲长远目标。概括来说，当前大学人力资源管理中激励手段的运用存在以下问题：
1．激励体系设计未能准确把握组织成员的整体心理特征
现代大学内部管理的特点，在于其具有很强的专业性与学术性，学术系统的运作模式是独特的，其任务目标具有复杂多样性，其机构之间的连接具有松散性，加上管理对象主要是高素质、高成熟度、高专业能力的知识分子，这就决定了大学人力资源管理激励体系设计的高难度。例如，过分强调岗位责任制，将教师的职责规定得非常仔细，考核指标过于量化，反而使教师受到约束，感到组织的不信任，效果适得其反。
笔者认为，现代大学要科学设计激励体系，首先要明晰的是设计理念及其理论依据，具体说是基于员工主体的属性假设。究竟是基于“追求温饱，没有自我实现需要”的“生存人”，还是“注重生活总体质量，有自我实现目标但又安于现状”的“职业人”?是“理性利己主义者”的“经济人”，还是“追求社会价值和自我实现，具有强烈服务意识或创新意识”的“事业人”?非常遗憾的是，很多大学在人力资源管理中并没认识其中的交叉性与层次性，简单地将其定位于“事业人”，凭想象认为高校教职员工全属于能自动实现工作过程与需求满足的统一，能承担风
