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摘要:薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工,从而起到增强企业竞争优势的作用;同时,薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题,它与组织员工的利益密切相关。
关键词:薪酬 管理 优化
0 引言
薪酬既包括物质方面的,也包括精神方面的回报,而不仅仅局限在以货币、实物支付的报酬上。
1 突破传统的薪金支付方式
任何薪酬福利的设定,不论是财务报酬还是非财务报酬,作为人力资源管理人,都必须有其对应的激励理论作支持。
著名的美国心理学家和行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次,其未满足的需要产生他们工作的动机,也是激励他们工作的因素。人的需求以由低级到高级的层次出现的,只有较低层次的需要得到满足,才能产生更高一级的需要,因此只有当较低层次的需要得到充分的满足后,后面的需要才具有激励作用。在设计薪酬奖励时,要针对不同员工的需求,加入需要重视的激励成分,如应多些金钱还是多些挑战来提升效应。
很多民企经营者在遇到员工不满、业绩下落时,第一个想起的激励方法就是鼓吹以多金钱作推动力的奖励计划,但往往没有得到预想的结果。金钱没有办法完全使员工做的事有份量,但老板的肯定却可以。当人的需要处于较低层次时,运用金钱可以收到激励效果。支付足够的薪金可以获得生理、安全需要,以金钱做激励手段,可以取得较好的效果,可以提高员工的积极性,提高生产效率。但是当较低层次需要得到满足,而继续以金钱为激励手段则不能获得很大成效。此时应选择更多的非财务报酬来作为激励因素。为员工提供成长空间和专业发挥的环境,以及提供适合的工作环境和提高工作的趣味性来满足员工的内部报酬。对于基层的员工,其往往注重对基层需要的满足,可用金钱的方式来满足,同时也让其参与一些活动提高积极性。对于中层管理者,他们更注重工作及自身的价值是否为老板所接受和肯定,对他们来说,金钱并不能很好发挥激励作用,而是要给他们提供社交环境,让他们有归属感,对他们的工作、人品、能力和才干给予承认和较高评价。而对于更高层的,则突出自身价值是否实现,因此,要为他们提供有挑战性的工作、足够的发展空间和创造性的活动。当然金钱对他们来说也还是重要的,只是不是最主要的。
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