浅探高校人力资源管理的核心(2)
2017-08-16 05:13
导读：5、教师的满意程度反过来影响以后的奖酬对个人的价值；同样，工作绩效也会影响今后做这件工作的期望值。 6、新的激励价值(奖酬对个人的价值)和期望
5、教师的满意程度反过来影响以后的奖酬对个人的价值；同样，工作绩效也会影响今后做这件工作的期望值。
6、新的激励价值(奖酬对个人的价值)和期望值又会重新调整教师的努力程度，教师的行为是在多因素相互联系又相互影响中循环往复进行的。
四、激动方法和途径
根据波特一劳勒激励模式，建立和完善激励机制，通过采取适当的激励方法和途径，对教师进行有效激励。
1、通过提高奖酬对个人的价值提高激励水平。工作和奖酬对个人的价值越大，激励教师积极性的作用就越大。许多高校师资管理工作者在师资管理过程中常发现这样的现象：学校从有限的教育经费中拨出一定金额用于师资培养，而不少青年教师取得高学位后往往以各种理由另谋高职，使学校师资
培训计划落空，还有部分大学教授在晋升教授之前能保持较好的工作状况，而一旦晋升后，则出现工作动力不足、热情不高的情况。为解决这些具体问题，我们至少可从两个方面人手：一方面要做好宣传工作，提高广大教师对所从事工作价值的认识程度，激发他们对本职工作的热爱；另一方面，根据需要的多层次性和多样性的特点，奖酬也应多样化并因人而异。
2、通过树立目标，激发期望心理来提高激励水平，即采取目标激励法。目标激励，是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力为实现所追求的目标而努力的过程。有关目标设定的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。目标的设定应遵循以下原则：(1)挑战性原则，即目标要有一定的难度，目标太低激发不了积极性；(2)可段性原则，经过努力是可以达到的，目标太高奋斗无望则产生不了作用；(3)客观性原则，目标要有数量质量指标表示，以便考评和检验；(4)民主性原则，经过民主制定目标，容易被人们理解接受变成自觉行动；(5)个人目标与学校目标相一致的原则，个人目标与学校目标相一致是目标激励的最终目的。学校在评定职称、进修、考核等教师关注的热点问题上，就要恰当地提出对个人科研水平、教学质量以及学历的要求作为个人的奋斗目标，从而达到学校总体目标的实现。针对不同职级教师采取不同的目标激励，将会极大地调动他们的工作积极性。
（科教范文网http://fw.NSEAC.com编辑发布） 3、通过提高期望值，从而提高激励水平。可以采取以下措施：其一，提高达成一定绩效的期望值。一方面，学校可有计划地选送优秀青年教师进修，提高他们完成教学、科研创新的能力；另一方面，尽可能地给教师创造良好的工作条件，为教师顺利完成工作任务扫除障碍。其二，提高从绩效到奖酬的期望值。严格履行按绩给酬的原则，绩效评定要客观，奖酬制度要兑现。
4、通过提高教师公平感，从而提高激励水平。首先，要有公平客观的评
