研究人才招聘的关键问题(2)
2017-08-17 01:25
导读：企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。
企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基本的原则是招到合适的人，应聘者的能力水平适合岗位要求就行，并不要求招到的都是能力最强、最优秀的人才。基于企业文化视角的招聘标准，不再局限于“人岗匹配”，而是在此基础上发展为“四个匹配”。合适原则也突破原有定义，扩展为能力适合岗位要求，价值观适合企业文化。具体而言，基于企业文化视角的招聘甄选标准：一是个体素质与岗位要求匹配；二是行为风格与企业风格匹配；三是个体价值观与企业文化匹配；四是个体职业生涯规划与企业成长空间匹配。只有做到这四个方面的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，企业选到合适的人，个人进入适当的企业，实现个人、岗位、企业的最佳结合，实现人力资源管理的目标。
基于企业文化的招聘，需要企业清晰界定和明确阐释文化内涵。如果企业自身没有清晰的文化战略规划，所有基于文化的管理就将无从谈起。招聘过程中，应把企业对员工行为有明确要求的文化特征列为考核点。基于企业文化的招聘很大程度上有赖于招聘人员的操作，选好负责招聘的人员是最重要和最关键的环节。企业招聘人员不仅要贯彻文化策略，制定招聘方案，甄选应聘者，而且还要亲自传递、体现出企业文化，是应聘者第一接触和体验到企业文化的具体承载者。招聘者的言行举止是传递企业文化的重要渠道，其着装、精神面貌代表着企业的风貌，其态度代表着企业的态度。招聘者给人的感觉应热情、友好、大方，具有人力资源管理者的专业素养。
二、胜任特征模型——最有效的招聘标准
（转载自http://zw.ＮＳＥaＣ.com科教作文网） 基于胜任特征的人才招聘方式更科学、更有效，是人力资源管理思想的重大转变。但无论是对胜任特征概念本身的定义，还是对其内容结构的研究，都还处于起步阶段。胜任特征的本源意义也说明其具有鲜明的行业、企业、岗位特性，没有一个万能的模型可以通用。企业在招聘过程中，必须根据实际情况灵活地应用这一方法。
1、胜任特征模型与企业招聘。传统的人才招聘是以工作分析为基础，对照岗位
说明书关于能力的要求重点考察应聘者的知识、技能等外显特征，而没有或者难以考察应聘者的内在深层次动机和个性特质。从招聘效益上来说，也很少着眼招聘进来以后的工作绩效问题。针对传统招聘的这一不足，美国著名
心理学家大卫.c.麦克利兰(David c MoClelland)提出了胜任特征概念。胜任特征是指个体具有的、为了达成理想的绩效以恰当的一贯的方式使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势，以及思考、感知和行动的方式。而与之相对应，针对某一职务类别、工作团队、科室、部门或组织的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任特征的书面描述，被称为胜任特征模型。
与传统的人才招聘不同，基于胜任特征的选拔并不是针对岗位能力要求，而是重点考察个人内在特征，试图为企业找到具有核心动机和特质的员工；并明确描述符合组织成功要求的可以量化的员工产出或结果，从员工工作绩效角度人手来定义能力等级与水平。这种结果导向的人才招聘方式，促使企业决策者在做出录用决策前对员工未来绩效结果进行量化说明，这使得选拔更有效。很显然，如果一个人
