管理者自我效能研究(1)(2)
2015-09-26 01:03
导读：假设2：管理者的一般自我效能影响管理者的绩效，两者呈正相关关系，但程度弱于管理者的管理领域自我效能。 3． 一般自我效能、管理领域自我效能与
假设2：管理者的一般自我效能影响管理者的绩效，两者呈正相关关系，但程度弱于管理者的管理领域自我效能。
3． 一般自我效能、管理领域自我效能与绩效。对于一般自我效能与特定领域自我效能之间的关系，也有学者进行了研究。班杜拉，Adams和Beyer经过实验研究发现，当个体成功地处理了对大蟒蛇的恐惧后，能提升其他在类似问题上的自我效能。这就说明了特定领域自我效能（对大蟒蛇处理领域的自我效能）的提高提升了个体的一般自我效能。Gist（1989）指出，一般自我效能以特定领域自我效能为基础，通过在不同领域中的成就行为而得到；具有高一般自我效能的个体更可能在不同的情境中成功。
一般自我效能、特定领域自我效能与绩效三者之间关系的研究目前还少。Chen等人认为，一般自我效能主要是通过影响特定领域自我效能感而对工作绩效产生间接影响。陆昌勤等人（2004）在对管理者的研究中发现，在这三者之间存在着一个部分中介模型即一般自我效能对管理者工作态度和工作绩效产生直接影响，同时又通过管理领域自我效能这个中介变量产生间接的影响。
综合上述的研究，我们对管理者一般自我效能、管理领域自我效能与管理者绩效三者之间关系提出了如下假设：
假设3：管理者的一般自我效能与管理者的管理领域自我效能显著正相关。
假设4：管理者的一般自我效能通过管理领域自我效能对管理者绩效产生影响。
二、 概念的测量
1． 管理领域自我效能的测量。管理领域自我效能的测量在学术界目前尚未达成共识。班杜拉指出，要测量特定领域的自我效能，首先要确定所研究的具体任务领域；其次要确定具体研究任务领域所包括的系列活动。这些活动必须能够涵盖所研究任务领域的所有方面，具有一定的难度。这就是特定领域自我效能测量的领域特殊性和领域完整性原则。沿着这一思想，管理领域自我效能测量的思路就是识别管理包括的所有系列活动，然后把它们描述成一系列的特定活动或任务，最后要求样本评估自己诉诸最大努力时能完成这些活动的可能性的程度。其中，最大的问题在于如何保证所确定的系列管理活动具有完整性，能够代表整个管理活动领域。
（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布） 为了保证所有管理者全部管理活动的完备性，笔者认为管理包含的所有系列活动要落实到管理职能上。管理职能指管理作为一个工作过程，管理者在其中要开展的一系列活动。经过诸多管理学者的总结和精简，目前管理学界逐步形成了四项管理基本职能的共识：计划、组织、领导和控制。本文把对管理领域自我效能的测量分为这四类系列活动。
在把这四类管理活动进一步描述成一系列的特定活动或任务时，笔者与一些管理者、人力资源专家进行了反复讨论。对很多测题进行了取舍，删除一些明显不适合的测题后，本文保留了最清晰、最便于测量管理者管理领域自我效能的测题61道。其中计划维度的测题16道；组织维度的测题15道；领导维度的测题15道；控制维度的测题15道。为了慎重起见，通过预测的项目分析，本文再次剔除了三道未达到显著水准、鉴别力较弱的题项，将管理领域自我效能测量题项调整为58道，计划维度相应减少了两道测题，领导维度14减少了一道测题，其余两大维度测题数量不变。
最后，在管理领域自我效能强弱的度量上，为了便于操作，本测量问卷采用五点李克特量表的形式，根据样本在一个测题中表现的自信水平来评估样本对完成某一具体任务的自我效能强度水平。在代表“从不”、“偶尔”、“有时”、“经常”、“总是”的1~5中，样本选择最接近或适合自己行为或心理的值。
2． 一般自我效能的测量。一般自我效能的测量相对于特定领域自我效能的测量较为成熟，大都是在Schwarzer的一般自我效能量表的基础上进行调整而来的。在本次管理者一般自我效能的测量中，笔者采用了
华东师范大学心理系开发的管理者一般自我效能量表的成熟问卷，共有测题10道，采用五点李克特量表的形式进行度量。测题全部通过项目分析，t值均达到显著，表明一般自我效能量表测题都具有鉴别度。
