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科学认识并有效管理体制外人才队伍(1)

2015-12-09 01:41 内容摘要：我国逐渐出现了一支庞大的体制外人才队伍。当前体制内、外人才队伍管理存在较大差异。基于人才的本质及作为“潜在共享资源”的共同特点，任何组织应遵循“共性 个性”的人才资源开发管理方向，坚持党管人才、营造良好环境、强化权益监督保障等原则。政府应采用“政策引导 中介服务 权益监督保障”的人才资源开发管理基本模式，强化共性的政策环境建设。用人单位应强化个性化的、对人才的合法性限制规定和具体的人才资源开发管理制度建设。 　　关键词：人才队伍，体制外人才，管理模式ァ　⊥ǔＨ衔在我国国有企事业单位、政府等机构内工作的人才，即是体制内的人才，除此之外便是体制外的人才。随着社会主义市场经济体制的建立、发展及完善，在我国逐渐出现了一支庞大的体制外人才队伍。据国家人事部中国人事科学研究院主编的《2005年中国人才报告——构建和谐社会历史进程中的人才开发》，尽管目前我国70%以上的专业技术人才仍然分布在国有企事业单位，即体制内，但国有企业职工人数和人才总量自上世纪90年代末以来却持续下降，与此同时，从1994年到2003年间，非国有单位，即体制外组织职工总数和专业技术人才总量分别增长了29倍和3.4倍。特别是在部分非公有制经济较发达的地区，人才分布格局发生了重大变化，“体制外”人才数量已超过“体制内”人才。如非公有制经济较发达的浙江省余姚市，目前拥有各类人才32000多人，其中30%分布在“体制内”的党政机关和国有企事业单位，70%在“体制外”的非公经济领域及新型经济组织。调查显示，“体制外”人才主要来源有三：一是土生土长的内生性人才；二是高校毕业生等社会新生人才；三是从“体制内”的党政机关、国有企事业单位流出的人才。ァ　》枪有制经济内在的活力，激发了强劲的人才需求，促进了跨地域、跨行业、跨所有制的人才大流动。人才流和资金流伴生，波浪式推进现象，在“体制外”经济领域表现得特别突出。“体制外”人才数量快速增长的同时，人才结构也有新变化，能够驾驭大型或超大型民营企业的管理人才群体逐渐壮大，高级专业技术人才也纷纷加盟非公经济，非公有制经济成为人才高地的特征日渐明显。　　尽管不少地方“体制外”人才群体已经超过体制内，但是，各级政府对这个日渐壮大的人才群体的管理却普遍薄弱。目前，全国范围内还没有一家机构对“体制外”人才进行信息收集和整理。即使在浙江，最新的非公有制企业人才数据也还是3年前一次多部门联合调研中收集的。与此同时，“体制外”人才面临着渴望得到社会认可和尊重、期望建立更加规范的人才流动规则等诸多问题。体制外人才队伍作为一种特定历史阶段的产物，在很长一段时间内，我们轻视了，乃至忽视了对他们的有效管理。近来，随着体制外人才队伍的壮大，开始有专家呼吁对他们实施有效管理，并通过出台一些政策法规，来有效引导、发挥体制外人才队伍在社会经济发展中的作用。但由于缺乏对人才这种“潜在共享资源”的本质，以及社会经济发展对人才引导的规律性的科学认识，导致对体制内人才和体制外人才的管理存在巨大差异，难以有效发挥体制外人才的价值。另外，由于体制内掌控的、用于“认可人才的资源”绝对优于体制外掌控的资源，致使人才大都期望流向体制内机构就业。比如，目前大部分大中专毕业生想尽办法到政府机关、国有企事业单位工作就是例证。随着改革的深化，国有企业的逐渐减少，民营企业、混合所有制经济成分的逐渐增多，如果大部分人才还是期望涌向体制内组织就业，这不利于社会主义市场经济体制的发展完善，也不利于经济发展、和谐社会建设，乃至不利于国力的增强，这也正是我们反复呼吁实施“企业人才优先开发战略”(林泽炎主编，《中国人力资源发展报告：中国企业人才优先开发——政策评价与战略思路》，中国劳动社会保障出版社，2006年8月版。)的理由所在。ァ　∫弧⒌鼻疤逯颇凇⑼馊瞬哦游榈目发管理存在巨大差异ァ　〉鼻敖锥翁逯仆馊瞬旁诩壑等∠颉⑺枷牍勰睢⒗益要求、政治愿望以及生活方式等方面，皆有别于体制内人才(李玉刚、吴红伟：“非公组织人才的特点和工作对策”，《中国人才》，2007年第1期，第74~76页。)。ァ　(一)管理隶属上的差异ァ　√逯仆馊瞬庞卫胗凇肮有制”和“计划经济体制”之外，多数没有在组织人事部门建立人事档案；对他们的许多政策和工作制度尚不明晰，存在诸多空白；随着社会主义市场经济的发展，这部分人才队伍逐渐庞大，仍处于自然发展状态。与此相反，体制内人才有明确的行政隶属单位和对应的人事组织管理，组织人事部门对体制内人才建立了详细的人事档案，并具有一系列的培养计划。ァ　(二)培养使用上的差异ァ　√逯仆馊瞬哦杂谧约旱闹耙捣⒄辜捌溲≡窬哂型耆灵活的自主权，对这部分人才的使用按照市场化的原则，以事业成败论英雄，用人单位的付出要求得到同样或更高的回报。体制外人才的培养大多采取自我增值的形式。发展到一定阶段后，这类人才会给自己重新确立人生目标，不断自发地去学习，补充自己在某些知识方面的欠缺。体制内人才的培养和使用，往往依照过去的传统，职位的变更要遵照一定的路径和程序。ァ　(三)流动频率上的差异ァ　√逯仆庾橹处于市场经济条件下，往往按照组织自身发展的需要招聘和辞退员工。由于经济发展变化迅速，体制外组织经常会遭遇突如其来的变故，导致体制外人才没有职业上的完全保障，因而这部分人才具有很强的流动性，频频更换工作单位和地点。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，一旦现有工作失去吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地想到寻求新的职业发展机会。同样，他们的提升也很快，从一个小职员可以一跃成为高层管理者，或是成为自己企业的老板。体制内人才相对处于封闭状态，他们的流动受到较多的限制，对组织的依附性强，脱离组织自由发展要承担较高的心理成本，因而其工作处于相对稳定的状态，有的人甚至一辈子就在一个岗位或单位里。他们的提升遵从一定的路径，讲究资历和年龄，遵从严格的等级制度。 中国大学排名