小研如何完善公共部门人员非物质激励机制(2)
2013-06-28 01:00
导读：2.授权过程中的告知范围。不要告诉下属应该怎样完成任务， 一旦告诉了员工如何具体完成任务，员工就失去了创造性和挑战性， 其潜能就无法发挥。只
2.授权过程中的告知范围。不要告诉下属应该怎样完成任务， 一旦告诉了员工如何具体完成任务，员工就失去了创造性和挑战性， 其潜能就无法发挥。只需告诉下属：应该做什么、为什么要这样做、什么时间完成即可。
3.授权的法律规制。鉴于公共部门的特殊性， 其行为是一定要严格受法律规制的，因此，授权时必须要有法律的规制， 不能授权从事法律所禁止的行为。
4.授权之后的控制。公共部门的行为涉及范围极广， 会给人民大众带来较大的影响，因此，授权后要有控制。上级不能在授权后完全让下属去处理而自己却置之不理。上级应该做到监控到位， 出现差错时及时提醒并纠正， 表现出色时要毫不吝啬地给予正面的激励与鼓励。而监控的具体方式， 则需要上级管理人员在实践中慢慢摸索， 探索怎样在不影响下属自由行使权力的同时又能监控到位，既能有效避免错误的发生， 又能做到为人民大众负责。
5.授权要避开禁区。公共部门中，涉及机密类的、不适宜让下属知道的，不适宜采用授权的方式。
（三）工作再设计管理方式的运用
工作设计问题主要是组织向其成员分配工作任务和职责的方式问题。工作设计是否得当对于激发成员的工作积极性、增强成员的工作满意度以及提高工作绩效都有重大的影响。以往我国公共部门人员的工作设计单一化， 把人仅仅视为组织机器上的一个螺丝钉,与人的自主性、能动性和创造性相违背， 有损工作的积极性和创新性。因此，公共部门需要工作再设计机制来激发人员的工作热情与动力。
与公共部门相比， 企业会更加灵活，工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作制等都可以作为企业工作再设计的办法。有一项综合概括不同激励方式对企业员工生产率产生影响的研究表明， 当重新设计激励机制以使工作更为丰富化时， 员工的生产率提高了8%-16%.但鉴于公共部门特殊性， 使之不能完全照搬企业的做法。比如，由于公共部门是面向大众的公共服务性组织， 企业的弹性工作制就不适用； 由于有些公共部门职位的特殊性，如保密性较强的部门，也不适用于工作轮换。但企业的这种使工作多样化、激发人员的工作热情、增强人员的满意度、提高工作绩效的办法值得公共部门借鉴。
（转载自科教范文网http://fw.nseac.com） 在公共部门中， 长时间的单一工作，会产生工作人员消极怠工的现象，在这种情况下， 可以采用横向的工作轮换方式（因为公共部门的特殊性，其不适用纵向的工作轮换方式）。其实横向的工作轮换也是一种很好的培训手段， 既有利于人员全方面了解本部门的工作， 又能避免人员长期从事某一项工作而产生厌烦情绪， 有助于激发工作人员的新鲜感和热情， 也有助于增加工作满意度。另外，结构扁平化的推行， 可以改变一些公共部门机构冗叠的状况，使组织的机构更平坦，一定程度上可以带来工作的扩大化和丰富化。
（四）设立因人而异的激励机制
产生这一想法的理论来源于马斯洛的投其所好需求层次理论。简单说就是激励要因人而异， 对于不同的人员进行不同的激励， 即找到每个人动力的真正导火索， 在此基础上给予人员真正需要的东西， 这种激励更有针对性， 也更有效果。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是有层次的，一般要用人员正在追求的那个层级或高于他追求的那个层级来激励他们。如果不了解人员的需求层次， 用低于他追求的层级来激励他， 那么无异于在做无用功， 也就谈不上什么激励效果。
目前我国公共部门的人员非物质激励机制形式非常单一，千篇一律，没有充分考虑到不同人员的不同情况。应该借鉴企业因人而异的激励方式，使激励形式多样化， 不要反复使用某种奖励方式， 或对所有人不加区分的使用同一种激励方式。我们可以在公共部门中设立一套一揽子奖励计划,除了晋升之外，培训的激励，荣誉和奖章的奖励，领导的尊重、赞美、认可，积极的职业生涯规划，都可以纳入这个一揽子奖励计划中，这些方式可以而且应该作为公共部门人员的激励方式。人员可以根据自己的需要选择最有效果的激励方式。而巧妙、恰到好处地运用这些激励方式， 则要靠上级领导的激励艺术的运用。只要把握住人的特性， 根据不同下属的实际需求，采用相对应层次上的激励机制，就能使产生的激励效果最大化。
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（五）完善绩效考评的内容和标准
公共部门的绩效考核， 从内容上可以分为两类： 一是结果导向为主的考核，二是行为导向为主的考核。鉴于公共部门的服务型特征， 应该偏重于以行为导向的考核。因此，应增加一些对各岗位行为规范的要求和考核是必要的。如面向公众服务的一部分窗口服务的考核， 注重对行为的考核可以激励工作人员改善服务效果，提高服务质量。在考核方法上，采取领导评议和服务对象评议相结合， 把社会基层和服务对象的意见作为考核人员绩效的重要依据。在考评内容与标准中，增加体现公共服务模块，并且加大考核结果使用的力度， 切实与人员的奖惩、职务的晋升挂钩， 真正解决干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的问题，在此基础上建立公开、公平、透明的竞争机制。坚持绩效优先原则，使公共部门人员的绩效考核不再单单流于形式， 运用这种激励方式真正激发公共部门人员的工作积极性， 也为年轻干部的脱颖而出建立一条绿色通道。
