评价网 > 科教论文 > 管理学毕业论文 > 工商管理论文 > 正文

小研如何完善公共部门人员非物质激励机制

2013-06-28 01:00

　　一、新公共管理理念
　　
　　新公共管理运动始于20 世纪80年代初的新西兰，后来传至英国、美国及其他国家。新公共管理理念涵义丰富， 总的概括就是在政府中引入市场化、企业化的管理模式，对传统政府的职能结构、机构设置、行为方式、管理手段、行政文化等作全面、彻底地清理，使政府发生革命性的变化，更好地服务于公众。这一运动对政府管理产生了深远和根本影响。选择新的公共管理模式已成为我国改革行政系统的趋势，如建设服务型政府、企业型政府、学习型社会的提出，追根溯源，都是源于新公共管理的相关理论。在新公共管理学的发展过程中，工商企业管理的新理论再一次成为其学科的重要理论基础。这一理论基础强调应广泛采用或者说是借鉴私人部门成功的管理手段和方法， 来改善公共部门的运作模式。新公共管理使政府管理模式发生了创新， 其中公共部门非物质激励机制的创新也包含在内。
　　
　　
　　二、我国公共部门人员非物质激励机制存在的问题
　　
　　非物质激励，即软激励，就是指通过各种非物质性的， 也就是精神激励方式，来满足被激励者对尊重、成就、自我实现等高水平的需求。我国公共部门工作人员在人民心目中的形象是工作环境稳定， 竞争压力相比较于私营企业较小。旧观念是， 公共部门的工作是铁饭碗,被置于人民公仆的地位上，不能明确追求个人利益，只能多讲奉献。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个社会人实体的存在， 由此而产生的激励措施自然也就偏离了实际。根据《中华人民共和国公务员法》第48 条的规定， 我国公务员奖励坚持精神与物质相结合，以精神奖励为主的原则进行。可见， 我国一直以来都非常重视对公务员的非物质激励， 但这种以非物质激励为主、形式单一、流于形式化的激励方式在一定程度上扭曲了公共部门人员对于激励的认识， 也使公共部门所倡导的激励失去了作用。随着发展， 这种不合理的非物质激励方式所带来的负面影响也愈发明显：非物质激励的形式过于单一，缺乏相关的配套措施； 公共部门的行政文化不健全，尤其是缺少以人为本，以顾客为本的文化氛围，难以塑造以服务为基础的公共组织文化； 职务晋升激励不合理，缺乏公开的民主监督和法律保障， 很大程度上打击了真正有才能的公务员的积极性；思想情感激励不到位，暖人心、聚人心的工作做的不到位；频繁的政治学习、精神传达成为公务员的一种负担， 容易产生抵触情绪，难以达到精神激励的目的；绩效考核制度还很不完善，可操作性不强，也是形式大于内容。因此， 目前这种不理想的激励机制在新公共管理理念的影响下亟待改善。基于公共部门不同于私人部门的特殊性（其服务对象是面向全体公民），公共部门工作人员的有效激励所产生的效果可以使整个社会收益。 （科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑）
　　
　　
　　三、完善公共部门人员非物质激励机制的措施
　　
　　（一）公共部门组织新文化的倡导
　　组织的文化氛围， 是最容易被大多数组织所忽视的。为什么共产党打败了国民党？ 共产党的连长在打仗时喊的是：跟我上,而国民党的连长喊的是：给我上,一字之差，折射出的是不同的文化，也就导致结果的不同。激励是有根的， 这个根就是组织的文化。有一项事业单位文化激励方面的数据调查：共160 份问卷，认为有必要形成单位文化的有159 份，占99.4%,认为没有必要的仅一份，占0.6%.认为良好的单位文化有激励作用的共有156 份，占97.5%,认为没有激励作用的只有4 份，占2.5%.组织的文化是一种潜移默化的、自然的、内在的激励。假设一个公务员长期在一个部门中工作， 这个部门的价值观会潜移默化地影响到他工作， 甚至生活的各个方面，逐渐形成一种稳固的心理定势，以至最后上升为一种生存方式， 希望在组织中实现更多的人生价值。因此，有人将组织文化的激励称之为精神薪酬.
　　新公共管理中对公共服务理念的倡导， 实际上便是一种良好组织文化的倡导。改变传统的政府为尊的状况，将服务的理念植入公共部门当中，使公共部门更加明确自身的定位，培育基于服务理念的公共服务文化、工作方式甚至生存方式， 目的是让这种文化深入人员的思想， 成为他们服务于人民的精神激励。理念层面决定技术层面，当公共部门中公共服务理念真正培育起来的时候， 我国的公共服务型政府也就建立起来了。因此，公共服务理念的树立是培养公共服务文化的关键所在。
　　另外， 建立学习型组织也是值得公共部门大力倡导的一种组织文化形式。学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛， 充分发挥人员的创造性思维能力而建立起来的一种高度柔性的、扁平的、符合人性的、能够快速适应外部环境变化的持续学习、持续发展的组织。在变革的时代，组织的学习能力十分重要， 建立学习型组织已经成为时代的选择。公共部门应鼓励和给予人员不断学习的机会， 通过继续教育和培训充实人员的知识和能力， 给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要，也使组织不断在创新中成长， 这是一种精神激励也是一种尊重激励。

　　
　　（二）授权管理方式的运用
　　授权指的是上级管理者将自己一定的权力授予下属去行使， 使下属在其所承担的职责范围内拥有自主权，并承担相应责任。授权在企业中的应用很广泛， 并在激励方面取得了很好的效果，它减轻了上级的负担、发挥了下属的聪明才智、提高了组织的效率。授权可以使人员产生主人翁意识，而主人翁意识则可以衍生出责任感、认同感与归属感。授权也是相互信任的一种表现形式， 因为信任本身即是一种很好的精神层面上的激励方式，充分信任， 就是对员工最大的奖励。这种内在动力与相互信任感的结合，可以形成一个良性循环， 同时也赋予了员工最广阔的发展空间。
　　现代大多数公共组织中， 授权并不常见， 更多的是产生于官僚体制的两种管理方式---指派和控制。这些方式使人员处于被动状态、工作缺乏积极性，效率通常也不高，且指派和控制这些方式不包含信任在内， 激励效果远远不如授权。从目前的大环境来看， 授权这一在企业中盛行的管理方式完全可以运用到公共部门中。但鉴于公共部门的特殊性， 并不是所有公共部门的工作都可以授权完成， 也不是所有的情况下都可以进行授权，有效授权也要注意诸多问题：
　　1.授权对象的选定。授权对象的选择是授权成功与否的关键， 一定程度上也可以讲是因人授权.公共部门中，在深入了解授权对象的基础上，可以根据对象的不同而选择不同的授权方式，如刚性授权、模糊授权或柔性授权等。