浅谈企业并购整合过程中的知识转移研究(3)

　　d．吸收合并整合模式下的知识转移。吸收合并整合模式指两家企业的组织、企业、运营等全部融合，通常应用于“夕阳产业”和横向并购。在吸收合并整合模式下的知识转移要注意将并购前企业原有的陈旧的、落后的知识迅速抛弃，吸收更加有利于企业形成文化整合的新知识。

　　3．2．2整合速度。Bower(2001)提出，并购后的迅速整合可视为最大限度减少“并购后漂移”的一种手段。“并购后漂移”是指并购后一段时期内组织和个人生产力的下降。在此期间，整合任务可能导致重心偏离业务运行，重要决策和也可能被延误，竞争对手可能会利用这些干扰和延误。此外，在并购后的过渡期，被并购企业的员工无法确定他们未来在新组织中的作用，可能削弱他们的工作满意度、承诺和动机。因此，为避免“并购后漂移”，并购方需要迅速控制和整合并购。Chaudhuri(1999)则认为，快速整合可能是有害的，往往造成被并购企业员工的怨恨和不满，并阻碍并购后的新公司学习被并购公司运营的能力。例如，一些管理人员不愿过快或过于直接地干预被并购企业的工作，以免破坏被并购企业内外部关系所构成的复杂性知识。因此，并购中的知识转移要控制好知识整合的速度。知识转移进行详细的时间进程规划，分阶段地进行知识转移，如图2所示。

　　为了避免并购后的漂移应该在过渡期采取强有力的知识整合措施，使并购后的企业的知识链迅速融合在一起。但是也应该循序渐进，不可操之过急，以免引起被并购员工的抵触，使知识链出现断层。

　　3．2．3整合内容。Chaudhuri同时提出，并购中知识转移受到、组织结构、资源等方面整合的影响，并购企业发生的文化冲突、组织结构调整和人力资源整合导致的企业利益机制的冲突等都为知识转移造成困难u。并购整合中创造良好的知识转移气氛对于知识转移十分重要，它包括企业文化的相互理解、企业员工转移知识的意愿、知识转移能力以及对于并购预期的理解。

　　并购方想要获取的目标企业的知识资源在并购后很可能无法存续。因为有价值的知识资源存储于人力和社会资本中，这是很难衡量、管理和提取的。例如，在知识密集型和创新驱动型产业中，具有高技能的人力资本可能是最抢手的战略资源。当知识资源由某些特定员工掌握时，就存在一种风险，这些员工可能在并购前或并购后不久离开目标企业，其专业知识和技能的流失很可能导致并购后绩效降低引。

　　3．3并购双方的背景与并购中的知识转移。并购过程中的知识转移受到四种因素的影响，即并购前的决策、并购整合方式的选择、并购企业双方的相似程度以及社会资本的共享程度引。这表明并购双方的背景，如相对规模、相对绩效和产业相似性，对并购中的知识转移效果产生一定影响。

　　被并购企业的相对规模和相对绩效对并购中的知识转移具有两种相互矛盾的影响。首先，被并购企业的规模较大和业绩较好，将迫使并购方给与其更多的自主权和留住更多的关键员工。然而，规模较大和业绩较好也将使得双方跨组织边界的沟通更加困难，从而对并购中的知识转移形成了间接障碍。通常，当被收购企业的规模较大时，知识转移的范围较广。此外，并购企业双方具有产业的相似性有助于企业的知识转移。

　　4　结束语

　　企业并购中的知识转移既不同于组织内部的知识转移，也不同于组织之间的知识转移。它有其自身的独特性，表现为在转移外部知识的过程中解除了组织边界。本文初步构建了企业并购整合过程中知识转移的概念性模型，阐明了知识资源的特性与并购整合的维度对并购中的知识转移具有直接作用，而并购双方的背景对并购中的知识转移产生问接影响。

　　该模型综合考虑了一系列关键变量在并购过程中对知识转移的重要作用，但是没有深入分析这些关键变量之间的复杂关系和可能产生的相互作用。此外，并购后的整合过程促进了知识转移，但是也常常破坏了被并购企业知识的内在活动机制。就知识转移而言，并购企业最终的利益体现是如何整合被并购企业的知识为其所用，在这些方面还有待于进一步研究。