浅谈企业并购整合过程中的知识转移研究

　　关键词：并购整合 　知识转移　概念模型

　　论文摘要：企业并购中的知识转移不同于组织内部的知识转移，也不同于组织之间的知识转移。它有其自身的独特性，表现为在转移外部知识的过程中解除了组织边界。本文初步构建了企业并购整合过程中知识转移的概念性模型，阐明知识资源的特性与并购整合的维度对并购中的知识转移具有直接作用，并购双方的背景通过并购整合过程对并购中的知识转移产生间接影响。

　　企业如何获取竞争所需要的新型技术与核心能力?许多企业选择从外部获取，而不是依靠内部开发或通过联盟等其他机制。尤其在高科技行业中，技术变革的速度和规模以及知识资源的广度和深度，不允许企业内部开发所有的技术，这些企业往往选择通过并购来获取竞争所需要的核心技术或能力。

　　获取目标企业拥有的宝贵资源，包括技术和能力，是许多并购的主要驱动力之一。并购方要获取的是被并购方高度发达的个人专业知识和技能、高效的研发或团队、高速发展行业中的新型技术，而不只是提高份额、实现规模或地域扩张。在这种情况下，知识转移——获取和利用新的知识资源，成为并购的主要目标。当并购方获取了目标企业的技术和能力并将其应用于商业目的时，就实现了知识转移。许多企业运用这一战略，实施了一系列技术驱动型并购。然而，也有许多企业未能实现其并购目标，反而导致经营困难和绩效不佳。现有研究越来越侧重于交易完成后的并购实施问题，将并购失败归因于并购双方的整合困难。按照这条以过程为导向的研究主线，本文将探讨并购发生后整合过程中的知识转移问题，以突出并购实施的动态性。

　　1　企业并购后的整合内容

　　企业并购后的整合内容多种多样，对并购后知识转移产生重要影响的主要是组织和制度整合、资源整合与整合。

　　并购企业在交易完成后，要依据并购战略、行业与企业特征进行组织结构整合，即处理企业集权与分权的关系，设计切合实际的部门层级与其相应的控制范围。并购后的制度整合主要包括企业基本制度、制度、技术规范、业务规范等方面的整合。通常，并购企业会将自身良好的制度移植到管理不善、制度落后的被并购企业中，而对于组织完整、业绩优良、状况良好的企业，并购企业可以不改变其管理制度，以保持其制度的稳定性和连续性。由于组织“适应性”问题，并购往往导致大量员工流失和组织功能性失调，包括个人生产力降低、组织效率低下和竞争地位削弱。因此，有效的人力资源整合要完成以下任务：a．客观评价高层经理的能力，审慎决策其去留，尽量取得原高层经理的积极配合；b．针对并购方式的差异，采用不同的整合策略；C．建立激励机制，留住核心员工；d．通过多方努力，转化员工的抵制情绪。

　　并购双方在经营思想、价值理念、工作态度、管理风格等方面存在明显差异。并购双方的文化差异在多大程度上影响整合，这取决于整合的程度。如果为了实现运营协同，必然要求双方的业务和组织大幅度调整合并，差异将成为主要的障碍；如果被并购企业保持独立，则两者共存也是可能的。

　　2　企业并购中知识转移的特点

　　知识转移是一种较高层次的知识流动。企业并购中的知识转移具有以下特点：a．企业并购中的知识转移不是一种随意的过程，而是一种有周密的目标分析和实施规划的过程。其转移过程具有目的性。b．企业并购中的知识转移不是一成不变的，它随着企业的生命周期随时变化，具有动态性。C．企业并购中的知识转移是知识资源的增值的过程，具有创造新知识的能力，具有明显的创新性。d．在知识转移的过程中，知识拥有者与知识受体者之间不断进行互动。

　　此外，并购中的知识转移有其独特性，主要表现为在转移外部知识的过程中解除了组织边界，因此它代表了组织内部和组织之间知识转移的某些特征。Bresman,Birkinshaw&Nobel提出，企业内部组织之间的知识转移和联盟中的知识转移是在平稳的知识转移控制机制里发生的，而并购模式使几家企业的治理模式从市场直接进化到科层，原先企业所代表的不同群体在并购中合在一家企业，不管是否愿意，被并购企业都不得不参与知识转移，因而认同与归属感是衡量参与知识转移意愿的重要标准。由此可见，知识转移的顺利与否很大程度上依赖于并购双方合作关系的发展程度。