建筑企业无形知识资本管理研究(1)

一、知识资本

　　1.1知识资本的定义

　　将根源于知识的利润资本化，我们就得到了建立在资源基础论上的知识资本概念：能够给企业带来竞争优势的独特知识。这一定义暗示了知识资本是企业独特而不能被其他企业完全模仿的有经济价值的知识（Barney，1986，1991）。

　　美国经济学家Galbrainth第一个提出了“知识资本”，指存在于组织之中的，能够提高企业竞争力的，为企业增加价值的无形资产。瑞典保险公司的Edvinssnon（1996）则认为知识资本是企业真正市场价值与帐面价值之间的差距，并投身与知识资本的管理与实践工作。

　　知识资本理论出现了仅10几年，我们国家的研究和探索也就是近几年的事，国内外的专家、学者对于知识资本的定义存在差异。笔者认为，对于知识资本定义是存在变化性的，会随时代、市场、环境、的改变而改变，并逐渐适应。知识资本的产生是知识集合化与体现为资本价值的过程。知识资本是现代企业赖以生存和发展的唯一筹码。这里必须指出，知识资本又不同与资产，知识是强调那些能够带来价值和新产品的物质，资本可以理解为资产的价值化。资产是指企业所拥有的财产和对他人的要求权，它具有市场价值，可以获取财富等等，而资本的定义就显得较为广泛，有一位学者将其这么定义：“积累起来作为一种生产要素长期投入企业以获得更高收益并承担相应风险的价值。”资产是不动价值，资本是动态价值，而且具备创造价值的能力。当资产也能带来新的价值那它在无形中已经演变为资本。

　　有的学者将知识资本划分为组织资本、技术资本、市场资本、关系资本等几部分。或还有其他笔者所未知的划分方法，众家观点不一，这是无可厚非。但综其所述，其对企业资本在概念与重视知识资本上还是存在统一性。

　　1.2知识资本管理

　　随着中国建筑企业改革开放的不断深入，处在知识化、信息化不断升级的社会环境中，面对急剧膨胀的知识时代的到来，形成了一种以知识为主的高形态的竞争。企业的兴衰，实力强弱。越来越的取决于企业本身所拥有的创新能力。更取决于对于知识的开发和利用。知识已经成为首要的资源，左右企业生产力和核心竞争力的关键。同时，经济全球化的进程的逐步推进，知识经济时代已经来临知识的广泛性、科学性、实用性在社会活动中体现，知识的氛围在企业中越显越浓。

　　几十年来，我们将企业的资本分为知识资本和物质资本，在早期的工业革命时期，有形的、固定的物质资本作为的实力来评判企业的标准，如设备、资金、随着知识经济的到来知识资本在企业中的作用越来越大，特别是对于高新技术的企业来说，知识资本对于企业的发展有着绝定性作用。包括企业的资金也是通过知识的能动作用转变的产物。所以知识在无形中推动企业的发展，更是企业获得利润的重要手段。因此，是否拥有先进的知识资本成为判断企业实力的标准。所以笔者认为在目前的知识经济的时代，企业的所有资本可以量化为知识实力，所以一定程度上可以归述为企业的知识资本。企业的发展根本上就是知识资本的积累和创新，建筑企业也一样，知识资本的积累就是有形知识资本和无形知识资本的积累的总合。有形资本的积累体现在固定资产设备工艺技术的增量，无形资本的积累则体现在知识资本的不断累积更新，两者是企业生存和发展的主要因素，是企业发展的源动力。知识资本是知识经济时代适合市场运作，在市场中散发自身价值能量，并转化为企业的利润。

　　随着人们对于知识资本的概念发生了变化，以知识为主的企业管理浪潮把整个企业的形态来了个革命性的推动，建筑企业属于劳动密集型企业，知识含量较低，在面对国际形势（入世）冲击下，建筑企业如果要在日益激烈的竞争中求的发展，就必须强化知识资本的管理，提高企业的竞争力，向知识密集型的企业转变。 管理好知识资本会增强建筑企业的生命力，用全盘知识化的眼光来看待企业，企业的运作就是对于知识的整理。企业的全部活动都离不开知识，对于建筑企业来说，工艺、方案、流程、都只是知识的体现。建筑企业的知识资本，主要是指所有员工所拥有的操作技能，管理能力，分析能力及面临突发事件的反应能力，施工工艺的采购，拥有的机械设备使用等各种技能的综合、合理、高效的运用就是知识资本发挥效用。

　　企业的知识资本笔者将其分为两大类，即上文所述的有形知识资本和无形知识资本。有形资本是泛指能为建筑企业直接产生利润的新产品新技术或施工工艺，即能够以系统的方式表达的形式化的知识，而无形资本是指为企业间接产生利润或谋取发展的“幕后工作者”，它是协调着各有形资本中各个环节的运作，即是难于形式化的一种默然潜在知识， 无形知识与行动密切相关，一般只能通过行动表现出来，这里借鉴一下武汉理工大学王开明先生对于无形知识的定义，即在日常生活中，无形知识具有有用性，是人们达到价值目标的工具，无形知识只能靠自己（企业）在实践中收获，是不能够言传的。笔者将其分为五个核心部分：1人力资源管理2 企业风险管理3 信息化建设4 企业文化探索5 领导者的观念与创新。并将其统称为无形资本的“五大核心”。

　　1.3建筑企业管理的特点与现状

　　建筑生产不同于一般的工商业生产，建筑企业管理也有其特殊性。首先这是由建筑产品的本身特点所决定。建筑产品的固定性限定了任何建筑产品都是在选定的地点进行建造和使用，建筑产品的体形和工程量都很大，占用广阔的空间，需要大量的物资资源。其次，建筑产品在生产过程中存在流动性，建筑生产的单件性，生产周期长，建筑生产的均衡性较差，机械化水平低，涉及面广和社会协作关系复杂等特点。这一系列特点都使得建筑企业的管理有别于一般的企业管理。建筑企业管理存在着生产经营业务不稳定，管理环境多变，特定的承发包模式，基层组织人员变动大，资金调配复杂等特点。以上特点说明建筑企业的管理的难度，所以我们才要花时间来研究，运用企业管理的基本原理，结合建筑企业的特点和所处环境的需要，有针对性的采取措施解决目前建筑企业管理中存在的问题。

　　目前，我国大陆的建筑企业在改革开放的经济浪潮中，都一定程度上加大了对于有形资本的投入和引进，在最近的十几年里不断有新的产品和先进的施工工艺出现，使得我们的建筑市场不断完善，业绩喜人。但是无形资本在建筑企业的研究和发展还是处在一个起步阶段，特别是一些中小建筑企业，基本上很难寻觅完整的无形资本体系。一定程度上，我们的建筑企业对于无形知识资本的认识和重视还停留在一个初级的阶段。仅依靠传统的管理模式很难在这样一个新经济的时代作楫远航。我们的建筑企业对于有形资本的认识比较完善、成熟。一个稍具规模的建筑企业，就会有一套相对完整的技术管理，机械设备管理，材料管理，质量管理，人事管理的制度，从而保证这个企业的运作。另一方面，我们也不难发现在我们建筑企业中存在的一系列问题。比如施工计划按照节点划分实行，在节点与节点之间的细部控制，分包单位的资质，施工中的操作不规范，安全意识都没能进行一个系统的控制。往往一个工程开工之前缺乏完整的细部控制计划，还很大情况下处在粗放型的管理模式下。再比如，我国建筑业整体队伍处在体力文化型的状况，初中以下文化从事体力劳动者占80%以上，大中型建筑企业从事管理和技术开发的人员不到2%.中国的建筑企业将在相当一段时间内处在劳动密集型的光环之下。据有关部门统计我国建筑业技术进步在经济增长中的作用，20世纪80年代大约为25%左右，而发达国家达到50%-60%.同时，目前我国建筑业的体制依然是设计与施工相脱节，对于项目的咨询、设计、采购、缺乏整体的联系，与国际通行的建筑师负责制有一定的差距，不及时缩短差距难以应付入世后的冲击。还有在一些项目的建设中，该项目能以低于标底50%的价格中标，项目完成后还居然有利润，反之有的项目以高于标底的价格中标情况下，在实施的过程中一再的追加投资，完工后质量验收还存在问题。说明了我国的价格体系和中标制度，包括风险管理存在严重的漏洞。也难怪社会上会存在建筑行业“黑幕重重”的微词。造成这一系列问题和现象的根本是缺乏有效的软控制即企业无形知识资本的控制。无形知识资本中的人力、文化、信息、风险、理念五大核心就是对于整个建筑企业有形资本的链接，使得企业的运做得到保障。

　　另一方面，我国建筑企业经过了几十年的发展，目前已具备一定的规模和实力，但企业的工作效率不高，难以与国际企业竞争。究其原因，笔者认为首先这是市场经济和计划经济“双轨交叉”下的结果，许多政府工程没能真正实行公开、公证的招投标制度，使得企业内部的管理体制和制度、机制存在依赖性和不利于企业发展的因素产生，其次，企业发展的侧重点产生“不平衡”倒向，多年来，我国的建筑企业一直强调“科学技术上第一生产力”，在技术上取得了很大进步，但在大踏步实行技术革新的同时忽视了对于企业管理理念的革新，双管齐下方为“上策”。

　　时代的发展需要先进的体制，企业的长治久新更需要行而有效的管理模式。新经济时代和“入世”的双重压力迫使着我们的建筑企业走一条以知识资本管理为主线的企业发展之路。笔者通过大量阅读分析、斟酌考虑，认为建筑企业的管理研究大致包括三方面的内容，一、研究提高生产力的问题，即去研究如何根据社会的环境和企业自身的发展来合理的高效的分配企业里的一切资源（人，财，物），二、组建有利于提高企业核心竞争力的企业机制。即企业职工的再教育工程、激励措施、人才选拔机制。三、结合以上两点去适应环境对于企业的考验，并不断去把握时代赋予的机遇，并不断完善。鉴于国内建筑企业的管理现状，笔者从而选择中国建筑企业相对薄弱的无形知识资本的角度出发阐述自己一些观点。

二、建筑企业无形知识资本管理

　　建筑企业对于无形资本管理和研究可谓迫在眉睫，无形知识资本（即五大核心论）是可以用来开发有形知识资本的资源体，也是提升企业有形资本的重要保证。更确切的说它是一个系统链、协调指导着有形资本的运作。对于国内建筑企业无形知识资本的管理和研究工作任务十分艰巨。首先，无形知识资本对于我国大陆建筑企业来说一定程度上还是个新的课题，企业发展的历史上几乎没有可以借鉴的经验教训，其次，在国外的建筑企业管理文献存在异域性，由于政治文化思想观念的差异，在将其理论成果直接运用到我们的实际操作上难免会存在问题。再次，中华民族特有的民族性和几千年来传统观念会一定范畴内影响其发展。这就需要我们在理论研究与实践探索中走出一条路来。

　　2.1 人力资源管理

　　清华大学经管学院魏杰教授对企业的治理提出新的看法：人力资本作为企业制度安排的重要因素登上历史，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致企业治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕着如何激励和约束人力资源来安排，所以人力资源也成为无形知识资本管理的首要因素。

　　人力资本是联系所有知识资本的纽带，所有的知识资本的采集和实施都要依靠人力来作用。人力资本是所有企业知识资本的核心。缺乏成功的人力资本，不论技术和资金或其他辅助因素多完备都不可能创造出理想的企业利润。人力资本是发挥其他资本的首要，是凌驾于所有资本之上的最高层建筑。这个特性决定了其在企业的发展起到了决定性作用。随着整个经济社会由传统型经济向知识型知识的转变，人力资源的社会价值日益提高，正逐渐成为一种企业资产。现代企业的竞争关键是人才的竞争，这个道理谁都明白。但关键是一个企业如何为自己量身定做一套适合自身发展的人才战略。不同的行业有着不同的人才战略，对于我们建筑企业如何去制定，是本文讨论的重点。

　　建筑企业管理存在着生产经营业务不稳定，管理环境多变，特定的承发包模式，基层组织人员变动大，资金调配复杂等特点，在人力资源管理上存在一定难度。人力资源的管理其实是人对人的管理，人与人之间就少不了言语或利用其他媒介的沟通。建筑企业由于起本身企业的特性，从业人员的素质及受教育的程度存在比较严重的两极分化，这就给沟通，管理带来了难度。同时随着98年国家高等院校的扩招，大批的应届大学毕业生走上建筑单位或施工现场，他们与一些实际经验丰富但文化层次相对较低理论知识相对薄弱的老师傅又产生了一组“矛盾”。再者建筑企业的管理层与实际操作层由于各自的工作目的不同又容易产生矛盾。这一系列的现象只是建筑企业面临人力危机的某些方面，所以面临新经济时代的建筑企业则需要不断充实自己的人力资本。在对于人力资本的选拔和考核制度上，可以根据实际情况灵活的运用。量才任用、人才互补、协调人际关系、提高处理事物的能力和个人的素质都与是企业应该去完善的部分。特别是对于协调好员工之间的关系，传统观念上人际关系的处理是个人之间的关系，但企业的领导者应给予重视，并转化为主动性工作，将企业的经营更为人性化，这将是激发人力资本爆发的培养基。很多人才的结构不是一成不变的，往往很多人才需要经过一段时期的培养和锻炼才能脱颖而出，或者要在一个适当的条件下体现出其价值的存在，这就要求我们的企业领导层用宏观的眼光来看待人才，处理好能力与素质之间的关系，重视人才能力研究，通过文化、背景、经历、环境等因素进行分析人才的潜在能力。类似这样的人才管理机制很多国外的建筑企业有很丰富的经验总结，我们可以结合自身的企业特点来加以运用，充实企业的人力资本。比如广夏集团就是走一条人才战略，重视人才的开发，从农民游击队入驻建筑业开始，重视资本累积，以资本换市场，在先后兼并北京四建，浙江二建等原国有建筑企业，开创了民营企业经营的典范。

　　这里强调三点说明建筑企业实行人力资源管理的重要性。首先，人力资源可以创造附加值，这是由人的技能、意识、智慧所决定。一些机械、设备和工艺可以通过技术革新使其失效，而人力资源具有学习和创造能力。其次，人力资源是稀缺资源，面对形势的变化，企业不断的发展，需要相适应的人才去充实。其实在目前的建筑企业能真正适合企业发展的人力资源体系是相当缺乏的。最后，企业的人力资源构架体系具有单一性。企业通过自身条件构架起来的人力资源模式及企业的文化理念，别的企业很难模仿，即使要全盘引用也需要花大量的成本去“改造”。

　　人力资源构成市场的重要要素，作为一种自身的竞争力保存下来。所以在建筑企业内部建立完善的人力资源管理部门而不是传统的人事部门，显得尤为重要。随着人力资本系统的不断完善，我们的建筑企业可以将人力资源的建设扩展到非本企业的人力资本管理即客户，都可以进行相应的外部人力资源管理动作。笔者认为企业运用好人力资本并不是三言两语所能完成的工程，需要经过不断的摸索和创新，特别是对于处在改革浪潮中的建筑企业更是尤为重要。

　　2.2信息化建设

　　当今世界信息化的浪潮席卷全球，在人类的历史上还没有任何一项工程像信息高速公路那样建设的那样普遍得到不同的国家，不同的阶层的统一和积极推动，其发展速度也是史无前例的。信息化的之所以能有这样的发展速度一方面是由于世界经济的全球化，多样化和高科技化对信息技术所产生的要求，另一方面信息技术的发展促进了社会的进步。我们建筑企业的信息化进程不能着眼于信息技术的本身，而要把它看作是一个系统的工程来实施，配合其它方面的知识资本的综合的运用到企业的管理上。我们必须很清楚的认识到传统的信息管理模式已经不能适应现代企业竞争的需要。20世纪80年代以来，在欧美发达国家卷起一股信息化的浪潮，其主要表现为企业局域网构架、电子商务、网络视频会议，企业资源共享信息库等等。这些先进的信息化管理手段是企业管理的重要组成部分。利用先进的信息技术来促进企业的现代化，提高企业的竞争能力是企业进步的方向。

　　对于建筑企业信息化的技术应用面积很广。在建筑产品的生产过程中，施工机械的统一调配管理，现场施工的即时检测和自动化控制。现在已有的计算机辅助设计（CAD），建筑结构计算软件（PKPM），计算机辅助制造（CAM），工程造价管理系统，PROJECT概预算管理系统等软件的运用可以大大增加企业运作效率。企业的信息化工具也从传统的电话，传真发展到一系列具有代表性的系统，如管理信息系统（MIS），主管信息系统（EIS），事务处理系统（TPS）等。同时随着因特网的发展与广泛使用我们的建筑企业可以将一些应用系统与其连通，可以发展出一系列新的途径。建筑企业建立自己的企业网站，向外界展示企业的功能与服务，建筑企业的信息化将侧重于生产过程的检测控制与整个企业的内部管理。比如可以通过互联网的连接在异地解决在建筑产品生产过程中的技术难题。这就形成了一个虚拟的工作组，提供了一个交流讨论和协作的平台，建设的三方通过网络直接交流，大大提高了企业的工作效率。在企业的内部管理上现代的信息技术有利于与企业各层次之间的磨合与交流，完成层与层之间的无障碍沟通。企业信息化的目的在于：使企业始终保持最新的信息来源拓宽市场、降低成本、增加合作机遇、改善企业风貌，增加企业的核心竞争力。

　　建筑企业的信息化建设是条企业创新的必然之路，笔者认为，对于建筑企业而言，信息化的建设不仅是硬件的建设，信息战略就意味着对企业中的信息本身的某些问题作出战略性的选择，我们的信息管理者应该去专注哪些信息，应该去重视什么样的信息活动，如何运用好信息这都是每一个企业管理者该去考虑的问题。国内的一些建筑企业从领导和个部门的从业人员方面来看，还没有认识到信息技术的运用会提高企业的效率。很多建筑企业都建立起来了信息系统，但一定程度上不是真正从工作需要出发，而是为了完成某项“任务”。在现代的企业管理理念中，信息的及时获取，并进行相应的分析和处理是企业管理过程的组成，整个管理的过程就是对信息的处理与加工。这里所直待的并不仅包括科研技术信息、市场动态信息、组织协作资源等信息还包括那些个人的建议、风险的预测、员工之间的不和谐因素等都是一种可用信息。很多信息管理人员只是抓住了表层信息，很多信息的再挖掘空间很小，使得许多复合型信息的深入面没有得到价值体现，即未能以小见大，由表及里的看待问题。企业信息化的建设要获得成功，收到实效，正确认识信息化的作用，扩大信息的收集面和高附加值信息的比例，从对当初分离于企业管理之外的“支持”角色转变为融入企业管理中的“协作”作用。

　　2.3企业文化探索

　　现在有越来越多的企业已经认识到企业文化的重要作用，一个企业的动力和凝聚力都来自于企业的文化效应。企业的文化是整个企业的整体中不可缺少的部分。国有建筑企业体制改革的现阶段在观念上正是由企业内部由“治人”向“人治”转变的过程中，那么在这其中良好的，向上的企业文化是企业平稳过渡乃至发展的航标。健康向上的企业文化能削弱甚至取代个人影响力或个人风格在企业中的地位。企业文化是企业员工思想意识乃至于行动的导向。缺乏完备的企业文化的员工的一切行为就完全取决于起其自身的素质和忠诚度，这一状态存在着风险性和不稳定因素。反之在有强烈文化渲染的状态下会使员工产生一种归属感，在优秀文化的带动下，限制一些个人利益因素的存在，逐步带动整个企业产生积极向上的文化氛围。从而留住并吸引优秀人才适应市场竞争的需要。同时企业的文化亦是现代企业管理的重要内容，更是起有力的保证，具有丰富的内涵和研究价值。中国的建筑企业尚未摆脱粗放型的帽子，机械程度、工艺水平、管理机制仍需要提高，企业文化的建设可以为企业的健康发展注入持久的文化推动力。正如赵光忠先生在《企业文化管理与学习型组织》一书中概括的“企业的发展是核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化。”

　　企业文化是一种无形的知识资本，也是一种感知力量。使的在这个氛围里的每个人都受其影响或多或少的，主动或被动的接受文化意识的感染而有所改变。那么建立企业的文化会产生以下效应。首先，企业凝聚力倍增，企业文化是种黏合剂能改善员工之间的人际关系，在企业建立发展完善和改革的过程中发挥作用。使员工对企业产生一种认同感，甚至是荣辱与共的感情。其次，会在企业内部产生激励机制，企业的文化注重研究人的因素，强调尊重每一个人，相信每个人，企业的每项决策都以员工的共同价值观念为尺度，让每位企业的员工感受到自己正是企业的主人，从而最大限度的激发职工的积极性和创造性，将精神财富转化为物质财富。再次，企业文化对人有一定的约束作用，在潜移默化中形成一种向心力，将自身素质与外界企业文化氛围充分融合。

　　一家优秀的建筑企业必定有其过硬的企业文化，从企业的领导层到项目经理，从施工技术管理人员到实施具体操作的一线人员，都是企业文化运作中的一个个转换站，从最高一级开始向下延伸其文化，最后落实到建筑产品上，在产品中体现整个企业的文化氛围。这就是体现企业文化的中心——以人为本。国内建筑企业文化建设的不是一个新的完整性的文化策划行为，更多的是以原有的企业文化为前提，不管有意与否，一定程度上存在隐匿性或口号性。我们的建筑企业要以此为起点，结合自身特点与所处环境，补充、完善其文化。这是一个企业领导者从自身开始对于企业进行长期的战略规划行为，是基于其自身理念转化为企业观念趋势的一种文化。

　　建筑企业在文化建设上存在特殊性，建筑企业的劳动密集型，生产力构成中人的因素占较大比例，这点笔者在前文已做论述。建筑产品的质量问题大多是人为质量因素，因此建筑企业加强企业人的建设是以后工作的重点。其次，建筑企业施工现场的分散性和流动性决定了文化建设的流变性。在建筑产品的生产过程中，临时用工、异地用工较为普遍，工作强度大、文化层次较低，这一现象就要求我们的建筑企业把企业文化建设的文章做到施工现场去，去适应、变化。再次，面对竞争日益激烈的建筑市场，在树立企业形象上要以诚信为本，敢于下苦工，在技术上敢于创建一面有自身特色的企业文化大旗。如“上海一建”提出“一流质量，一流速度，一流服务，一流职工队伍”为目标的企业宗旨，切实的反映了该企业“求实创新，精益求精”的企业精神。

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