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基于知识基础的职业生涯管理——现代企业持续(2)

2014-04-14 02:23 【正文】
经济全球化与市场竞争的加剧,使企业重新思考自己的持续竞争优势。知识经济时代，人力资源对生产力的影响日益凸显，人及他所拥有的知识成为现代企业发展的第一资源。人才的竞争已成了企业竞争的主战场，如何在企业战略平台上吸收、利用和开发人力资源,留住人才,为企业储备最宝贵的知识资本并转化为现实的竞争力,成为企业发展的重头戏。人力资源管理因而成了企业管理的重中之重。未来企业很难在财务、营销等方面保持长久的优势，只有针对本企业特点而采取的人力资源管理战略不能轻易的被对手所借鉴，形成持久性竞争优势。

一、拥有知识的人是企业持续竞争优势的基础
㈠ 企业知识理论
pp企业知识理论是在企业资源观和企业能力理论基础上发展起来的。理论上,测度企业竞争的基本尺度包括四个方面,即创新能力、难以模仿、可持续性以及学习能力。在这几个方面,企业知识，尤其是默会知识发挥了关键作用。企业不断创新的能力是企业竞争优势的根本。知识这种特质资源的效用大小取决于使用它们的人。企业各种资源在发挥效用程度上的差别、创新能力的差别,都是由企业现有的知识存量所决定的,能力差别的背后实际是知识存量的差别,能力是知识存量的显在表现,没有知识的支撑，能力将会成为无源之水。正如彼得?德鲁克所说,企业所拥有的、且唯一独特的资源就是知识。其他资源,比如资金或设备,不会带来任何独特性。能使企业产生独特性和作为企业独特资源的是它运用各种知识的能力。
pp企业是一个知识的集合体,企业的知识存量决定了企业配置资源等创新活动的能力,从而最终在企业产出及市场中体现出竞争优势。同时,知识具有难以模仿性,必须通过具有路径依赖性的积累过程才能获得,并发挥作用,成企业决定未来知识积累的重要力量,从而使得竞争优势得以持续下去。而由企业知识决定的企业认知学习能力,是企业开发新的竞争优势的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那样,企业作为一个知识集合体,是一个知识分布系统。企业通过具有路径依赖性的积累过程获得知识,并使知识发挥作用。新的知识逐渐融入企业的正式组织和非正式组织之中,成为企业决定未来知识积累的重要力量。企业的知识存量和认知结构又进一步决定了企业配置、开发和保护资源的能力,从而最终在企业产出及市场力量上体现出企业的竞争优势。因此,知识才是企业竞争优势的根源。 内容来自www.nseac.com
㈡ 人与知识的统一
知识作为知识经济时代最具有代表性，最具独特性的资源，它是企业所拥有的资源中最关键、最重要的，企业中的研究开发、技术创新、生产活动、组织管理、战略规划等都无不是建立在知识基础上，尤其在知识经济时代。因而，知识管理是企业赢得竞争优势的关键。同时，人作为生产要素中最活跃的因素，它是知识的拥有者、创造者、使用者，如果人的积极性没有充分调动起来，企业员工的个人发展没有与组织的整体发展战略相协调，则组织的知识管理永远只会处于一种无序状态，一旦组织中的关键知识的载体——核心员工流失，则整个企业原来所拥有的能在市场竞争中取得竞争优势的核心知识也随之消失。由此，企业原来的竞争优势就不是持续性的竞争优势，它将在未来的战争中失去竞争力。
传统的职业生涯管理只从个人单方面考虑，虽然这可能是企业员工的职业生涯得到满足，但他个人的知识，及长久以来能使他的技能和工作能力的潜在知识则不能得到系统的归总和更新；员工的知识积累很有可能局限在很小的范围，这将成为他将来进一步发展的瓶颈。或者个人的知识得到提升，而公司的知识管理体系没有建立起来，个人与企业战略远景不符，则企业的整体创新力、持续竞争优势的构建将成为一句空话。而传统的知识管理也只是从抽象的知识出发，只考虑如何管理组织中的资源，而没有把知识的载体——人作为知识管理的中心。基于知识基础的职业生涯管理可以把两者有机结合起来，它是获得企业持续竞争优势的源泉。
当然，基于知识基础的职业生涯管理是企业获得持续竞争优势的重要管理手段或途径，这有一个前提，它必须与企业所处的宏观经济环境、行业发展状况及公司发展战略保持一致，并随时以环境的动态变化为依据。这样，企业的各项活动都在企业的战略规划远景下进行，有利于企业健康稳健的发展和持续竞争优势的形成与保持。 您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。
㈢、个人知识到组织知识的转化
人是知识的创造者,又是知识的载体。人与知识是相互依存的,知识通过人的学习、传播与创造,发挥它应有的作用,而人则运用自己掌握的知识认识社会,适应各种学习、工作。员工进入一个公司从事某项工作,都要掌握与此工作要求的知识与能力,而这种知识不是生来就有,它有一个从无到有、从陌生到掌握、从不成熟到成熟的过程。因此,员工往往都通过在工作中增长自己的知识技能来获的进一步的发展,而工作中的历练能带给他更多的实践经验,或者理论与实践结合的最佳典范。当员工在工作中积累了新的知识,并有所发挥,创造出新的价值时,他的能力便得到体现。此时,个人的职业成长就和公司的目标统一起来。
当组织为员工提供互动、交流、透明、整合的条件下，使员工个体间进行交流,思想与经验得到比较。个体相互交流时,企业内的知识透明化,把个体技能和知识组件整合成一个功能整体,在个体和小组或整个企业见进行双向反馈,个人的知识才能转化为组织的知识。在这一过程中,个人的知识积累有助于其职业成长,而企业为实现知识管理以“人”为中心,以信息技术为基础,以知识创新提高竞争力的目的,更多的会对员工进行专业的培训与指导,对员工进行工作轮换,或组建工作团队,鼓励知识创新等,这都是组织知识共享,实现个人知识与组织知识融合的有效途径。当个人知识转化为组织知识时,个人的职业生涯得到发展,组织的创新力与竞争力就建立在组织知识基础上,这最终还是与个人紧密相关的。
㈣、理论意义
1、职业生涯管理对组织的意义
pp⑴ 职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体．而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。 （转载自http://zw.ＮＳＥaＣ.com科教作文网）
pp⑵ 职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划。帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。
⑶ 职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有意的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
⑷ 基于知识基础的职业生涯管理保证个人的职业成长与组织知识管理相融合。员工在企业中必然会期望自身的价值得以实现，他希望能达到自己所预期的职业发展目标，而个人的职业生涯发展要求员工知识的不断存储、积累、运用、更新并创造出更大的价值。同时，组织要得到长远发展必然要有一个更广阔更有价值的知识管理平台,这都依赖于知识的载体——人所拥有的知识。因而，基于知识的职业生涯管理可以使个人知识与组织的知识相融。
2、个人参与职业生涯管理的意义
pp对员工个人而言，参与职业生涯管理的重要性体现在四个方面：
pp⑴ 对于增强对工作环境的把握能力和对工作因难的控制能力十分重要。职业生涯管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和控制困难的能力。

（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网）

pp⑵ 有利于员工更好的掌握工作所需的各种技能，提升自身的知识、技术或经验方面的能力。无论是知识存量的提高，还是知识结构的进一步的优化，或者是知识的更新，知识所产生的创造力都大大提高，个人素质、工作技能综合素养都得到极大提高。
pp⑶ 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。
⑷ 实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。
㈤、可行性
1、 知识管理深入人心
知识经济催生的知识管理得到学术界与企业界的一致认同。知识是第一资源,它是最具竞争力的资源,知识管理则将知识分类、整理、存储、使用、共享并不断更新,由此不断产生出创新力与竞争力。
2、 职业生涯管理大势所趋
pp人力资源在企业中产生重大作用,个人对企业的忠诚度是企业拥有人和知识资源的保障,而职业生涯管理通过科学系统的规划个人的职业生涯,能提高人才的归属感与认可度,减少了人才资源与知识资源流失的风险。
3、 人力资源开发与管理方法、制度的不断健全
人力资源开发与管理方法与制度的完善有助于职业生涯管理的开展,不论是个人的自我认识、专业培训、技能提升、人文环境的优化都起着重大作用。同时,企业的知识管理也能通过一系列的人力资源管理制度或方法得以顺利的实行,当知识管理与职业生涯管理两者统一起来时,它们应有的效用就会充分发挥出来。
⑴ 工作设计更加科学并与员工个体相适应,更能反映工作特性,使员工与工作岗位更加匹配,工作效率不断提升,员工间的知识共享也更趋容易,更易形成知识在组织中的无障碍流动与沟通 ,也能进一步得到深度认识与更新。
⑵ 绩效奖惩制度使员工更乐于对组织中活动的持续不断的承诺与风险,鼓励员工积极参与贡献知识与分享知识的工作,并增进员工对知识管理流程的长期参与的意愿。另外,奖惩制度也能激励员工为提高个人的工作技能、知识水平、综合素质,为自身的职业生涯发展而不断参与知识管理,并把自己的知识用于企业的创新,提高企业的持续竞争优势。
⑶ 教育培训制度多样化、合理化,这包括持续性的学习,运用交互式的训练,善用学习科技、组织沟通系统等。这些多样化的培训方式能满足不同员工对教育形式的需求,能因人而异,产生特殊的效果,使员工在知识获取及积累、更新方面能有更多的选择。这都是与个人职业发展密切相关的。
二、基于知识基础的职业生涯管理
㈠ 知识管理与人力资源管理
在知识经济社会中,知识的再生产能力和知识的运用能力将成为未来企业获取长期竞争优势的首要来源。经过对知识创造价值巨大的潜力的认识和反思,许多企业开始实施知识管理计划,明确的把知识作为一种资源纳入管理体系。通过知识管理机构或部门协调统一企业各部门的知识管理活动,从组织整体的角度对知识资源进行整合,化个别优势为企业整体优势。作为知识资源的拥有者,人力资源是知识资源的创造者、载体和管理者,知识资源是个人能力素质和精神素质的发展源泉。
知识管理承担企业知识资源的获取、保存、共享，运用知识不断创造价值及创造学习性文化环境的塑造及持续提升企业的核心竞争力。人力资源管理则协助配置知识管理工作所需的组织模式和人力资源。与人力资源管理相类似,知识管理在企业经营及管理体系中所起到的是全局性和基础性的辅助作用,两者之间相辅相成,共同提升企业的竞争力。人力资源管理和知识管理相互配合,建设学习型、协同型的企业文化和组织模式,通过知识管理建设起有组织的机构知识资源,提供了知识学习、交流和管理的手段,辅助员工持续的学习知识资源。通过人力资源管理,提供重要的机构知识传播、学习、交流渠道——专题培训和在职培训。在提升各个员工、整个组织能力的同时,人力资源管理和知识管理直接提升企业人员的能力素质和精神素质,并进而提升企业的竞争力。 （转载自科教范文网http://fw.nseac.com）
㈡ 职业生涯管理成为人力资源管理的新职能
要建立新型的员工对企业的忠诚，企业必须关心员工的成长。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，特别是知识型员工。满足员工工作生活质量的要求将成为未来人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到合理的报酬，也要得到发展自我的机会和条件，因此,企业必须提供职业生涯管理的服务。营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯，将成为企业人力资源管理的新职能。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，坚定同企业共同发展的信心，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。
㈢ 基于知识基础的职业生涯管理与企业持续竞争优势
职业生涯管理作为知识经济时代人力资源管理的新的职能和全新的实践活动,它是以人力资源资本论为前提,在探讨职业生涯管理与企业持续竞争优势的关系问题时,可先论证人力资源管理与企业持续竞争优势的关系。
已有理论研究在潘罗斯区分资源与资源提供的“服务”的理论基础上，进一步区分了人力资源与人力资源实践，提出了系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉的观点。能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的、并且是不可替代和难以模仿的（Barney,1991）。人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，但单一的人力资源实践很容易被竞争对手复制，所以，人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而系统化人力资源实践这种由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，具有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。

（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）

独特的人力资源实践是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。但，并不只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值，或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势，只有在“采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。这类人力资源活动就是系统化人力资源实践，即指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。
而职业生涯管理是企业通过组织目标的设定，有组织、有意识、有目的地运用企业文化使员工通过对组织目标、企业环境和价值观的认同，自觉地使个人的职业计划和事业目标融人企业组织，并与企业发展保持高度一致的过程。它根据员工所处职业生涯发展阶段、职业性向、人性状况及受教育程度和经济状况，考虑企业的发展阶段、发展战略、管理模式、治理结构及外部环境等因素，来对员工制定不同的职业发展规划，使其在企业组织中得到晋升、岗位轮换、培训或家庭职业生涯的平衡等。进而达到个人的职业发展目标，实现自我价值。员工在自我实现的同时，自身知识得到积累，工作技能、工作满意度和对企业的忠诚度大副提高，激发员工的积极性与创造性，这两者是企业创建持续竞争优势的引擎。职业生涯管理则符合系统化人力资源实践的概念内涵的要求：
1、职业生涯管理是人力资源开发与管理的活动，提供的是人力资源服务。企业通过职业生涯管理，对不同员工以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合，使他们得到不同的职业升迁、轮换等职业发展的人力资源活动或人力资源活动系列。因而为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业持续竞争优势的关键。

（科教范文网 fw.nseac.com编辑发布）

2、职业生涯管理是系统的人力资源实践。职业生涯管理这一人力资源实践是组织整体的任务，旨在提高企业员工的工作积极性与创造力，从而极大提高组织绩效。同时，个人也得到成长与完善，个人职业发展与组织目标统一，进而创造企业持续竞争优势。
3、职业生涯管理是遵循企业竞争战略逻辑的，对准的是同一企业竞争战略目标。企业在推行职业生涯管理时，是组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现人才战略，又达到企业的战略远景。
4、职业生涯管理是有机结合的系统化人力资源实践。职业生涯管理是企业在长期运营中随外界环境变化而不断调整的动态活动。它以员工个人积极参与为基础。经理人员应扮演教练、顾问的角色，帮助员工分析职业需求，了解现实状况，为员工职业发展提供机会，并为员工职业目标选择职业发展途径提供建议。人事部门还要积极推动职业生涯管理，为员工提供信息与咨询，为员工职业发展提供培训与开发机会，并保证与企业人事政策的一致性，保证职业生涯发展规划有效的实施。这要求企业所有员工、相关经理人、部门的长期协作，相互配合，并形成独特的信息交流方式，这也是系统化人力资源管理不可分割的部分，它能促成企业更有效率的完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。
由此可见职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感，职业生涯管理这一系统化人力资源实践为员工提供广阔的职业发展前景，有正式的职业发展计划和相关的职业发展指导，为员工职业生涯提供发展的路径、阶梯和方向。职业生涯作为人力资源管理的一项新职能，它以个人的知识积累增长、能力素质的提升，与组织整体知识管理工作的需求一致为前提，组织的长远发展必然建立在组织独特的整体知识资源所产生的竞争优势的基础上。这种竞争优势最终表现为创新能力，企业便可得到持续发展。只有个人知识与组织知识相融时，个人的职业发展才有长远的保证与真正意义上的现实性。它使个人职业发展目标与企业战略相统一，提高员工的知识水平、积极性和创新能力，这成为企业创新、赢得竞争优势的关键。在知识资本成为企业含金量最大的资本的前提下，经济全球化与一体化，技术、设备、产品日益同质化，低成本优势与差异化优势不再明显，企业单靠产品、技术、营销等常规竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的、长期的竞争优势。如果企业不再把重点放在无形的知识资本及其利用与开发上，企业将不能得到持续竞争优势。因此，基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。

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三、实施基于知识基础的职业生涯管理pp
㈠ 实施职业生涯管理应遵循的原则
1、职业生涯管理应重点针对企业的核心人才。
人力资源管理上有一个原则叫“二八原则”，是指占组织20％的员工完成80%的工作任务，创造了80％的价值。作为企业的管理者，要保持稳定的人力资源结构，保证人力资源优化配置，就必须了解并掌握本企业20%的核心员工的特点和优势，了解他们的需求，通过重点培养和激励这20%的骨干力量，充分发挥他们的骨干带头作用，从而激发另外80%的员工的积极性和创造性，达到提升员工整体素质，提高企业的竞争优势。要留住这类员工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供个人较好的发展空间，为其提供职业生涯管理服务。这就意味着员工的职业生涯管理主要还是针对组织中的优秀人才或重要人才进行的。
2、职业生涯管理须要企业全员协调合作，共同参与
一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展目标与组织需求相互匹配的过程。在这一过程中，员工应该明确其工作意愿、能力倾向，事实上，员工的直接一线领导比人力资源部门更清晰地认识员工的特点与需求，如果完全由人力资源部门来操作员工的职业生涯管理，可能会在未正确、全面认识员工的情况下加入人力资源部门自己的价值观。
然而，职业生涯管理不是员工个人的事情，员工不可能在任一组织内部任意根据自己的意愿转换岗位。组织也应该了解员工的业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯计划，组织要为员工实施职业生涯发展计划提供机会。因此，只有将组织的人力资源部门、员工的直接上司或一线管理人员和员工本人紧密结合起来才可能做好员工的职业生涯管理工作。　
3、职业生涯管理必须兼顾员工个人职业发展与组织的人力资源规划。

（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）

职业生涯管理是企业的进一步发展对人力资源配置提出的必然要求，它是服务于企业的长远发展的，它应该结合企业的人力资源规划。职业生涯管理必须满足个人职业发展需要与组织需要，或者说是组织的战略目标。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。职业生涯管理强调在尊重组织成员个人需要的基础上，组织中的领导层承担着引导、指导和协助组织成员职业生涯的设计和实现的使命。组织在要求其成员做出贡献时，应当积极为组织成员的职业发展提供机会和创造有利条件，促使组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标紧密的联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现组织的战略目标。
㈡、职业生涯管理实施步骤
1、员工自我评估
职业规划从自我认识开始，然后才能建立可实现的目标。这种认识自己的过程称为自我评估（self-assessment）。认识自己，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，做出最佳抉择。知识增长对于个人价值的提升是很有帮助的，培训与学习也因此成为企业提高员工满意度和留住人才的举措。个人知识管理的运用也就是为了更有效的实现知识增长,包括选举学习机会,调整知识结构,增加知识应用能力。知识管理不是简单的文档处理过程,需要更全面的对一个人的知识结构变化进行动态跟踪,才能达到知识增值的目标。
基于知识基础的职业生涯管理则重在员工对自己知识水平、结构的认识,个人知识结构与人的性格、气质相配合才能最有效的发挥潜能。只有员工对自己掌握的知识有一个充分的认识，才能对自身的职业发展和知识积累、成长和综合能力素质的全面提升在企业的知识管理平台上作一个长远、整体的规划,这在员工成长的同时提高他对组织的忠诚度和归属感，达到企业的知识管理与职业生涯管理的有效融合。符合实际的自我评估，可以帮助员工挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的错误。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。 （科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布）
另外，组织还应帮助员工进行个人与环境的评估。在制定个人的职业生涯规划是，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、个人在这个环境中的地位、环境对自身提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使组织中员工的职业生涯规划符合组织的战略远景，又与自身的职业发展目标一致，这样，员工在与组织统一认定的目标下，充分发挥个人积极性与自身潜能，为组织效力，达到组织绩效的最大化。
2、职业生涯目标的确立
在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键。人力资源管理部门根据公司的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统、规划地实施了职务分析和对员工进行了全面的心理测验、干部测评的基础上，既要尊重个人的意愿。也要从公司发展的全局出发，帮助员工进行切实可行的职业目标选择和短期、中期、长期职业生涯目标的制定。在制定规划时,个人会对自己职业生涯中应掌握的知识技能,知识结构有一个清楚的计划,组织则根据个人的预期来制定相应的目标,帮助员工知识的不断丰富,并鼓励员工进行知识创新,同时潜移默化中把个人的知识转化为组织的知识。
3、制定职业生涯规划
pp人力资源管理部门根据单位发展情况，将各职位的需求状况做出规划。人力资源管理部门根据上述规划的内容、结合职务分析中任职资格的分析、员工心理测验与干部测评的结果、绩效考核的结果、培训中的表现以及员工职业生涯规划，对各个职位升迁的人选做出较明确的排序。通过对员工的个性、能力、气质等方面的测评，明确原所属的职业锚类型，对员工有一个全面的了解，便于安排适合他所作的工作。较全面地分析员工的长处与不足、在使用中扬长避短；针对他的不足、拟定相应的培训方案。根据员工的上述特点、结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。
组织在指定职业生涯规划时,应考虑组织发展战略所需的知识种类(显形知识或隐性知识),对员工设计不同的职业通路。显形知识可与个体分离，它可通过语言、书本、数据库等进行传播，因此显形知识的获取、共享、增值等可以通过各种职业通路达到。而隐性知识不能与个体分离，是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，不易表达也不易传播。因此，知识管理就隐性知识的获取、存储、运用、增值对职业生涯设计提出了不同的要求。组织在职业通路设计上可选择横向、网状或核心型职业通路，这有利于不同部门、不同层次的员工的充分够，实现知识在组织中的无障碍流动与充分共享。在这一过程中，员工通过各种正式的、非正式的交流来分享个人的经验与思想，促成灵感的激发与知识的创新，逐渐实现隐性知识显形化。
组织在推行职业生涯管理过程中，应对员工提供阶段性的工作轮换和职业通路。新雇员进行自我测试以及自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作；通过在不同的专业领域中进行工作轮换，雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会，同时也得到了一位对于企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。
职业生涯通路的设计一般有以下几种：
⑴ 纵向职业通路。这是传统的职业发展模式,员工在某一业务领域不断发展,职位得到晋升。员工在管理等级、技术等级、技能等级、薪酬等级上上下下变动次序。纵向职业通路的最大优点是它一直向前,员工清楚的知道自己必须向前发展的特定工作序列。
⑵ 横向职业通路。企业还可通过采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。员工可以增加自己对组织的价值,也使他们得到新的发展与机会,使工作具有多样性,丰富了员工的知识和能力,这可以使员工获得新的职业发展机会,增加员工对组织的归属感,员工愿意为公司奉献自己的知识与智慧,从而提高企业的竞争优势。
⑶ 网状职业通路。它包括纵向的工作序列和一系列横向的机会。它承认在某些层次的经验的可替换性,及晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。这比纵向职业通路更现实的代表了员工在组织中的发展机会。这种纵向和横向选择,减少了堵塞的可能性。使组织的职业生涯通路更加顺畅,员工的发展更加自由,这很大程度上提高了员工的工作满意度。
⑷ 核心型职业通路。核心型职业通路实际上是通过工作扩展让员工在原工作岗位上承担更多的工作和职责,拥有更大的权利和影响力。这种职业发展模式虽然在职位或薪酬上都没有发生变化,但是员工获得了组织对他们价值的认可。
在实际实行职业生涯管理过程中,企业应根据具体情况作相应的变化。各种职业通路之间应相互协调,因此,应该要做好职业通路之间的平衡与合成工作,力争使组织中的职业生涯管理工作顺利、有效的进行。
3、 职业工作与培训
企业应针对不同员工制定的职业生涯规划,帮助他在实际工作中不断学习,提升自身职业生涯目标所必须的各项技能与知识,并采取不同的职业生涯策略。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节，即落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，开发哪些潜能等。在职业工作中，员工便通过运用他所掌握的知识开展自己的工作,并重新获得新的知识,这就是运用知识,对知识进行创新的过程。人最高层次的需求是自我实现的需求,这建立在员工知识、技能的不断积累与提高,因此员工在职业工作中更加注重的是组织能否提供给他们足够的,高水准的职业培训和教育,这就要在企业的知识管理框架下，对员工进行不同的培训与教育工作。

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