中国家族企业“子承父业”传承模式的若干问题(2)
2014-07-01 01:15
导读：上述诸多风险导致了家族企业的领导者很难相信没有血缘关系的人。力帆集团董事长尹明善曾语出惊人：“让一个外人掌握你企业的技术核心机密很危险，
上述诸多风险导致了家族企业的领导者很难相信没有血缘关系的人。力帆集团董事长尹明善曾语出惊人：“让一个外人掌握你企业的技术核心机密很危险，他完全可以随时拿走，造成企业不稳定。我只有靠家人，他们背叛的可能性小，稳定的成本就低。”张维迎也曾说，中国并不缺少企业家，也不缺少想当老板的人，而是缺少愿意为老板服务、诚心为老板服务的职业经理人。从这点看，目前形式下中国家族企业大都选择“子承父业”的接班方式，一定程度上也是很无奈的选择。
三、中国家族企业采用“子承父业”传承模式的弊端
首先，中国的家族企业大多没有很长时间的历史积累，而是在改革开放和市场细分滞后于发达国家以及全球经济趋向一体化的大环境下，得以抓住机遇，通过自己的努力从而获得了高速的经济增长，因而中国的第一代企业家所处的市场环境可以说基本上属于机会主义市场，公平竞争环境还没有真正形成。事实上，对于中国民企第一代创始人来说，有许多人是靠胆大、投机、善打“擦边球”等多元化的发展经营来获得企业发展的“第一桶金”的。显然，这种投机性的发展是不能成为企业可持续发展的途径的。作为这些企业的接班人，根本不可能再走其父辈们的老路。这就说明，接班的过程也就是一种二次创业的过程，而在这个二次创业过程中，并不是每一个家族企业领导人的后代都是最好的接班人，如果他们没有这样的天资和能力而被硬赶鸭子上架，最终会害了子女、毁了企业！更为棘手的是，如果有多位条件相当的继承人选，那么，又会出现“太子”地位争夺战，导致内耗。权力的交接可能会导致家
族利益团体的分裂，进而可能导致企业的分裂。
其次，在中国还有“一朝天子一朝臣”的说法。很多家族企业的创始人都是以自己的人格魅力团结了一大批有识之士在自己周围，伴随着自己的离任，他们中的很多人亦将离去，而接班人为了更好的管理企业，也会培养自己的亲信，这就更加加剧了交接班的人事动荡，增加了企业的不稳定因素，给企业的持续发展蒙上阴影。如果处理不好，有可能引发企业的动荡。这方面最有名的例子是王安电脑的破产。凭着在竞争激烈的美国电脑界和IBM分庭抗礼而成为美国企业界传奇人物的王安，于1986年11月强令其子王列接班，导致很多曾追随王安多年的骨干纷纷辞职，管理层元气大伤，最终毁了企业。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
最后，这种“子承父业”的交接方式超越了利益至上的商业原则，为了照顾家族成员的利益而不惜牺牲全局利益，这样就使公司的非家族雇员处在不公平的地位，他们意识到，不管自己工作多么努力、多么出色，都没法改变自己“配角”的命运，这就打击了他们的工作积极性。同时，这种接班方式也使他们内心产生“王侯将相，宁有种乎?”的反叛情绪，一旦等到时机成熟，他们中很对人就会跳出公司，选择自己创业。所以，“子承父业”的接班方式影响了中高级职员对公司的忠诚度，增加了家族企业的人才流失。
四、结束语
家族企业要想进一步发展，就要突破专业化和规范化的“瓶颈”，吸收大量的各行业专业人才进入公司的核心层是专业化和规范化的必由之路。单纯在家族中选择继承人只会使选择面变得越来越窄，企业的风险也越来越大。但是，在目前的大环境下，家族企业维持原有的治理结构，即“子承父业”方式是非常现实的选择，一般来说，家族企业可以首先在家族内进行人才选拔。家族企业应当建立起一整套完善的人才培养、选拔机制，对家族内成员要进行高瞻远瞩的培养与选拔。通过制度化的体系实现接班人的产生、选拔、培养、更替，不仅是产生了领袖人物，而且产生了一个团队。产生接班人靠的是机制、制度，接班人好比种子，机制和制度是使种子发芽、成长的土壤。通过管理制度化，改造家族企业的治理结构，形成“对事不对人”的企业文化，在此基础上，才会使企业的接班人能够获得一种源于制度的合理、合法权威。
中国加入WTO后，随着市场开放的逐渐深入，我国家族企业不仅承受到来自国内各方面的巨大压力，还将面临着外国竞争的冲击，因此，竞争将更加激烈。如果它们想在经济、金融和技术不断变化的环境中保证企业的长期发展，就必须妥善解决好企业接班人的问题。我们切实企盼中国的家族企业主们能以海纳百川的胸怀和长远的眼光处理企业的接班问题，让自己的基业长青。
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