对某汽车制造企业人力资源薪酬设计的诊断分析(2)

4、企业文化沙漠或文化畸形倾向

中、高层员工的工作需要基层员工的充分理解和支持，而中、基层员工也需要高层领导的沟通和关注。在日益激烈的行业竞争、市场竞争中，单纯的“岗位定级”的薪酬分配体制，如果不配以辅疗，易导致企业文化沙漠或畸形化，与企业提出的“企业出文化”的体改目标背道而驰。 

    四、对薪酬方案的补充、建议

1、加强对中、高层领导管理和考核

拉开档次后的薪酬分配体系，必然使中、高层员工的一言一行都成为下属

和基层员工的榜样或模板，如果在其位不谋其政，好事往怀拉、大事往上推、杂事往下压，只能动摇整个管理层的威信，不利于管理制度的建立和实现。因此，加强对中、高层领导的管理和考核，同时增加管理和考核的透明度，有奖励、还有惩戒，才能真正服人心，扶正抑邪，创建公开、公平、竞争的激励机制。 

2、加强、完善工作分析基础工作

只有进一步加强、完善工作分析基础工作，才能将岗位评定定义得更加细

致，才可能改善目前“横向拉平”形成的部分负面效应。只有更加细致的工作分析，才可能使岗位胜任基准更明确、量化，更有利于人才的公开选拔和招募。

    3、加强干群沟通和互相关注

单一的“岗位定级”模式，像一堵墙隔离了干群关系，因此，通过多种形

式的沟通对“岗位定级”单一模式进行补充，十分必要。可充分调动工会、团委、党委以及其他社团组织作用，活跃员工生活，创造条件加强干群沟通，联络感情，互相善意关注，可在很大程度上，缓解薪酬改革----经济杠杆下的人文失衡问题。

    另外，设立总经理信箱和有偿创意提案，不仅可调动各级员工对企业的价值感和凝聚力，而且可促进人力资源的深度开发和选拔。

4、深层次体制改革的必要探索

    迎接新时机的竞争挑战，迎接WTO的洗礼，最根本的办法就是科技创新和体制创新，这也是建立现代企业制度的核心。

 体制创新是科技创新的动力来源。因此，探索企业深层次体制改革很有必要。目前，社会上已不新奇的年薪制、员工持股会、期权等试点，为企业体制创新提供了丰富的经验和教训。但是，探索适应企业自身和行业特点的体制模式，还需要摸索，这是企业高级经理层应正视的问题，这个问题也是保证企业长远发展的根本问题。

二○○○年十二月一日

附件：

岗位工资系数

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