人力资源管理研究中的心理学与经济学(1)(2)
2014-11-10 01:40
导读：总的来看,人力资源管理研究中的经济学大体可以分为两类:专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专
总的来看,人力资源管理研究中的经济学大体可以分为两类:专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究｡其中,劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支｡
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运动规律的科学｡早期的劳动经济学主要是微观经济学,涉及从劳动力市场供求,到家庭分工理论,以及人力资本､报酬等｡“雇主和雇员对于工资､价格､利润以及雇佣关系的非货币因素(如工作条件)的行为反应”是其主要研究对象｡如今,劳动经济学研究范围包括了从微观层面的企业内部人力资源的配置到宏观层面的失业和收入分配问题｡值得注意的是,“劳动经济学并不直接以提高劳动生产率为目标,它只提供认识世界的经济规律,而运用这些规律提高劳动生产率,则是劳动管理学的目标和任务”｡
近年来,经济学自身产生了一系列变革｡“经济学的这一变化以及人力资源管理系统反思的需要使得经济学和人力资源管理联姻成为可能”｡比如,劳动市场行为理论,更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响,注重劳动关系中的互惠､公平､平等和感情因素,这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的,更加注重精神激励,而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整｡
随着经济学越来越重视对人的行为的分析,激励问题成为经济学研究的精髓｡经济学的激励理论深化了对激励主客体之间关系的认识,使人们认识到信息不对称问题尤其是委托代理关系的普遍存在,为解决人力资源管理特别是人力资本的激励问题提供了很好的思路｡
值得注意的是,虽然经济学一开始就把劳动作为研究的中心,但经济学是站在市场的角度进行研究的,并未过多地涉及劳动过程中人的交互行为,而这恰恰是人力资源管理的精髓｡另外,人力资源管理作为“管人的艺术”有很强的艺术性,经济学在这一方面显得刚性有余而柔性不足｡福山甚至认为,经济学至多只能解释人类行为的80%,还有至少20%是不能得到充分解释的,还必须考虑文化因素｡
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五、心理学和经济学的人力资源管理研究比较
心理学和经济学从各自的学科角度对人力资源管理问题进行研究,但两者所侧重的领域却各有不同｡在微观人力资源管理领域,心理学有一定的优势,在宏观人力资源管理领域,心理学就显得有些心有余而力不足了,需更多地借助于经济学的方法｡
心理学注重对员工思想情感､人格意识的研究?熏着重研究组织中人力资源的各种行为的动机和影响因素｡经济学在研究人的行为时,采用行为假设的方式进行研究｡经济学研究的条件假设由于有时过于完美而使经济学方法受到人们的诟病｡但是,建立在不够全面的行为假设基础上的经济学,能够为我们提供一个独特的视角,它使我们关注于约束条件和制度建设,而不是其他｡因而经济学研究组织中人的管理和开发问题时,重在制度设计｡比如,对薪酬问题的研究,心理学主要侧重于员工对薪酬的心理效应,也较好地解决了纵向和横向比较问题,或者说公平问题｡但对于诸如薪酬水平的确定等问题,就显得不那么得心应手了,而这时,就要更多地借助于经济学了｡国内就有不少学者沿着劳动力价值､劳动力价格､人力资源价格､薪酬的思路进行薪酬问题研究,也较好地解决了激励性和公平的问题｡
心理学和经济学在人力资源管理研究中的差异还在于两者分析问题的视角不同｡心理学多注重个人,而经济学是站在市场的角度进行研究的,更加侧重组织如何更好地使用人｡
加里·S.贝克尔认为,人类的一切行为都蕴涵着效用最大化的动机,都可以用经济分析加以研究和说明｡贝克尔还认为:“许多行为同时为几门学科所研究,但经济分析是最有说服力的工具,因为它能对各种各样的人类行为做出一种统一的解释｡”由于对
数学的成功运用,经济学更具有“可证伪”的科学特质｡人力资源管理要想成为“硬”的科学,也必须较多地借鉴经济学方法｡这是因为,如果以不能理性､严谨的理论和实证分析为基础对人力资源管理问题进行研究,人力资源管理就将永远停留在经验､程序化和艺术性上,永远无法成为科学｡
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） 有学者认为,经济学的逻辑起点和理论基石——关于人性的假设并没有反映出人的全貌,忽视了道德和情感的因素｡由于主要考虑的是“效率”,经济学特别是劳动经济学更多的是使用“劳动力”而不是类似“人”或“员工”这样的词汇｡人力资源管理毕竟是研究“人”的问题的,在日益提倡柔性管理､人本管理思想进一步深化的今天,必须同时注重对员工思想情感､人格意识的研究和对工作和组织的研究,不能偏废｡
六、结语
心理学和经济学是有着天然联系的｡经济学正是以“人的行为是机械的”这一行为主义心理学派的经典命题为逻辑起点开展研究的,心理学在发展中也不断借鉴经济学的一些研究方法｡相信在人力资源管理研究中,两者一定能够秉承这一天然联系,更多地相互吸收和借鉴,共同促进人力资源管理学科的发展｡
当然,人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的,方法应该是多元化的,不应仅仅局限于心理学和经济学｡必须从历史的､文化的､社会心理乃至伦理道德的角度,综合组织内外的多种错综复杂的政治､经济､法律､社会､文化等方面因素,采纳经济学､心理学､教育学､社会学､控制论､信息论等学科的方法和研究成果,融会贯通然后应用于人力资源管理的研究之中｡
参考文献:
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