研究企业经营者的激励与约束问题(2)
2015-03-08 01:44
导读：4.约束机制不健全，监督控制作用不强。虽然经营者约束问题开始得到重视，但约束机制仍然不健全。企业内部未能建立完善的经营者约束机制，经营者行
4.约束机制不健全，监督控制作用不强。虽然经营者约束问题开始得到重视，但约束机制仍然不健全。企业内部未能建立完善的经营者约束机制，经营者行为没有得到有效的监督和约束。可以说，经营者的收益大、风险小，权限多、控制少。目前，企业经营者监察、审计、任前公示等制度实行情况存在不平衡，对企业经营者的经营管理过程监督不够，经营者廉政建设、反腐倡廉工作仍任重道远。从企业外部看，政策法规等约束机制尚未完善。当前中央及各级政府的一系列规范国有企业经营者的政策法规难以落到实处，纪律监察、经营审计、财务管理等方面措施的力度仍然不足，执法力度有强有弱，也给部分投机取巧的经营者提供了可乘之机。
二、企业经营者激励与约束机制存在问题的成因分析
1.注重行政任命，忽视市场选择。现有国企特别是国有大企业的经营者绝大部分还是行政任命制，因此，在经营者的市场选拔机制没有建立之前，激励对象只是企业领导人，并不一定是企业经营者。经营者不是由市场竞争产生，国有企业经营者激励的对象和激励水平都是非市场化的。而对企业经营者激励的本质，应是经营者能力、贡献与市场价格相一致，从而使经营者的才能得到最有效的发挥，这一点只有通过市场机制才能做到。
2注重物质激励，忽视精神激励。激励手段可以是多方面的，精神的、物质的二者不可偏废。从目前清况看，许多企业对经营者仍然没有正确处理物质激励与精神激励的关系，其比例结构不尽合理。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为5个层次级，即生理、安全、感情、尊重和自我实现的需要。对人的激励需要多方面途径和手段，满足不同层次的需要，从而发挥激励作用。有效的精神激励可以激发人心，增加活力，其作用未必小于物质激励。目前企业经营者激励作用不强的原因，是由于过于重视物质激励而偏废精神激励，这不仅可能导致激励作用弱化，而且有可能适得其反，导致拜金主义、金钱为上的思想回潮。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）
3.注重学历资格，忽视绩效评价。由于没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬评价体系中的关系，以级别论收入、以地位谈分配、以资历算奖励的现象仍然存在，凭能力上岗、凭贡献取酬的机制没有得到很好的体现。从国有企业现状看，对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，比例不高，落实不好。如湘钢过去在经营者的激励与约束问题上，绩效评价不健全、不科学、不系统，分配与晋升没有与业绩挂钩。针对这一状况，湘钢取消经营者任期制，凭借实绩依据，实行综合考核、尾数免职、尾数低聘的动态管理，每年下岗或下调人数达到在职人数的5%，同时对经营者实行模拟年薪制，体现劳酬、岗酬、绩酬3个结合，较好地发挥了分配激励作用，大大激活了经
