岗位分享制 ——一种现代企业制度模式(3)
2016-04-22 01:01
导读：对国有企业职工而言，应建立个人信用系统，形成国有企业风险激励约束机制的基石。国有企业个人信用系统应以系统内企业为单位形成子系统。子系统由
对国有企业职工而言，应建立个人信用系统，形成国有企业风险激励约束机制的基石。国有企业个人信用系统应以系统内企业为单位形成子系统。子系统由企业职工个人信用帐户组成，职工个人信用帐户应包括个人存款、个人贷款、个人财产、个人公积金、个人所承担的国有资产损失值等。子系统的内容应随着企业人员、企业经营状况的变化而变化。从情况看，应首先进一步完善公民储蓄实名制，在此基础上逐步建立全社会公民信用系统。这一系统包括国有企业职工信用系统、公务员财产申报系统、非国有企业职工信用系统及其他人员信用系统等子系统。只有在建立全社会公民信用系统后，才能有效地对公民的流动和信用进行管理，并在此基础上实行公民破产制，形成国有企业风险激励约束机制的根本点和落脚点。
上述模式组成了一种新的分享制，即岗位分享制。它体现了如下特点：其一，它具有现代企业制度的基本特征。（1）产权清晰、权责明确。岗位分享公司的国有资产所有权属于国家，其所有权主要包括收益权、监督权和处分权等三方面的权能，岗位分享公司拥有法人财产权，将国有资产保值增值责任落实到每一职工，实行个人信用管理和公民破产制。（2）政企分开、管理。政府以企业国有资产市场价值作为管理对象，监督国有资本运营。其二，国有企业职工的地位和作用发生了变化，集生产资料的主人、国有资产保值增值者和劳动者于一身。其三，国有资本人格化。岗位分享公司的全体职工以其国有资本金为限承担有限责任，在制度的约束下，实现一个集体追逐利润的目的，这种追逐利润的集体和国有资产的结合，可称之谓国有资本人格化。其四，国有资本追逐利润的过程更加理性。国家对企业的约束为国有资产的保值增值，且这种约束具有后滞性：短期亏损能被日后盈利所弥补，企业会更看重长期利好。其五，这种制度安排更符合知识的要求。企业内部的竞争表现为竞争上岗，实质上是能力或人力资本的竞争。这样，物质资本不再是企业扩张的决定因素，它只是人力资本的容器或载体，知识型劳动者才是企业的动力因素。这必然导致企业间人才的竞争，有利于人力资本转化为经济增长。
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三、岗位分享制的建立：当前改革的内容与步骤
要按上述构想，构建岗位分享制，必须在现有条件下进行企业改制和政府机构改革。
第一，企业改制。企业改制的过程，实质是界定国有产权、（国有）产权私有化并存。界定国有产权过程是清资核产、界定产权，国有企业改制为岗位分享公司或其参股的有限责任公司，纳入国有资产管理系统。已进行股份制改造的企业，要么出售国家股，要么由岗位分享公司控股。（国有）产权私有化过程，是国有中小企业、区办企业、街办企业、校办企业、乡镇企业，或个人买断，或改制为股份（合作）制，退出国有系列，进入民营系列。企业改制后，国有企业，即国有资产管理系统的企业，只有岗位分享公司和其参股的有限责任公司。这样，从制度上政企分开，消除官商结合所滋生的腐败。
第二，政府机构改革。为了适应市场经济的需要，中央政府机构改革，迈出了重大步骤，所设机构有二种：一是国家宏观调控所需；二是提供公共产品和基础的行业管理部门。当然，随着改革的推进，有些行业管理部门也将逐步为行业协会所代替。由中央政府所辖的提供公共产品和基础工业的企业，属于国企改组改制战略的“抓大”范围，改制为岗位分享公司后，由国家国资局直接管理。从地方政府机构来看，地方计委、经委从传统体制计划（主管基建）、经济管理（主管技改）职能转变为协调政府和企业关系，协助企业跑项目，职能是传统体制下职能的延续，而国资局辖面太窄，不能对全社会国有资产进行管理。所以，在相应的机构改革中，应将地方计委、经委、建委与国有资产管理相关的科室并入国资局，撤销计委、经委，精减建委（保留建设规划管理等职能），充实国资局，对地方各行业国有资产分门别类进行管理，原来的经委变成地方行业协会。
