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高校园林施工企业的人力资源管理探析(1)

2017-07-24 01:08 【摘要】面对信息时代的新经济，快速发展的高校园林界面临着全国性的竞争态势。文章针对目前高校园林企业在人力资源管理方面存在的问题和不足，结合园林企业的行业特点，围绕如何进行行之有效的人力资源管理提出可行性对策，以此提高高校园林企业的核心竞争力，促进高校园林行业持续、快速、健康、稳定地发展。
　　【关键词】人力资源管理；高校园林企业；人才；对策
　　

　　一、高校园林企业的行业现状和人力资源管理的缺失
　　目前高校园林施工企业（以下简称“企业”）基本为国有企业（或国有控股企业），它从学校职能部门转化或分流出部分人员并投入一定量资金而成。规模小，多数企业为40人以下的小企业，组织架构单一，实施的是直线型组织结构。企业特征之一是知识密集型和劳动力密集型的复合组织，有知识型员工和一般员工，前者大多为园林专业出身，年青而年龄梯队不明显，在企业内部担当的是管理职责；后者大多是外来农村劳动力或土地征用工，年老半文盲的占多数，从事的园林工程的基础性施工与园林绿化的粗放型养护。企业普遍存在“工种需求多与专业技术工种缺乏”的矛盾，实行固定酬薪制或根据经验来商谈工程量和工资报酬。公司管理中往往套用原来行政事业管理办法，方式简单、理念陈旧，以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制，人才的劳动价值得不到充分体现。
　　与社会园林企业一样，多数高校企业既没有人力资源管理人员，也没对公司的人力资源进行管理。有的企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施和技术手段，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统。员工对薪酬福利现状不满而对企业的忠诚度不高，业务骨干“跳槽”事件频繁发生，对企业的稳定与发展造成了极为不利的影响（毕竟园林景观建设是对自然景观的二次创造，要求具体操作人员既要有一定的营造技术与熟练的施工技巧，又要有一定园林文化的素养）。企业凝聚力不强、员工归属感低而流失率高，折射出园林企业人力资源管理工作薄弱性的现状。调查还发现，许多社会园林企业运用丰厚优越的条件或良好的发展机会与高校企业争夺高素质人才，高校企业极需加强企业人力资源的开发与管理，以吸引和留住优秀人才，进而保证企业的稳定和发展。
　　二、高校园林企业的人力资源管理缺失的原因
　　探究高校园林企业在人力资源管理缺失的原因主要有以下几个方面的因素：
　　（一）企业领导人对人力资源管理的认识不深、重视不力，是人力资源管理在高校园林企业中缺失的主要内因
　　企业领导人对人力资源管理的认识不深，他们把人力资源管理等同于行政人事工作。普遍认为行政办公、财务、人事等都在履行行政工作，这些部门不直接参与生产，不能够为公司直接创造利润，属于“服务性”功能。虽说园林景观工程的营造施工有纵深度，因企业对人力资源管理工作知之不多，这项工作变成是单一的和割裂的。一些企业仍把人力当作成本，采用低工资、少福利、慢增长、少用人等来降低人员成本而增加利润。他们不清楚人力资源管理是把人力当作资本，是对人的一种积极能动的看法，考虑的是如何使人力发挥出更大的作用来创造更大的效益。
　　（二）领导人的注意力放在经济效益上是人力资源管理在高校园林企业中缺失的导火线
　　创造利润一直是企业最主要的经营课题，企业以业务为自身生存的战略核心，业务占据了管理者的大部分精力，企业领导人无暇顾及企业的人力资源管理，常常以工程量或苗木销售额衡量员工绩效。在管理人力资源方面，企业领导人只委托行政人事管理人员进行。在有限的职权范围内，有关行政人事管理人员只负责招聘和培训一些工作人员，人事部门充其量就是一个服务的部门。由于企业的制度和流程不完善，加之企业在激烈的竞争中又要随时应变甚至进行大的战略调整，所以类似目标管理等先进管理方法很少能在小企业中推行，也使得绩效考核难以有据可依，致使“凭能力上岗、凭贡献取酬” 的薪酬分配体系没有得到很好的体现。