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论企业知识型员工的激励(1)(5)

2017-08-14 01:37
导读:(2)激励的适应性问题。许多企业在实施激励时,并未对不同员工的需求进行具体地分析,而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其

(2)激励的适应性问题。许多企业在实施激励时,并未对不同员工的需求进行具体地分析,而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反。从外部看,同一激励政策在不同的企业环境下,会得到不同的激励结果;从企业内部看,激励在知识型员工方面的应用也应与一般员工的激励区分开来。
(3)激励的实效性问题。一些企业在员工激励问题上,虽有激励制度,但常常是“写在纸上,挂在墙上,风一吹掉在地上”,激励制度执行乏力,激励措施难以实施。或者激励环节走过场,只求大面上过得去,不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有力的机构建设。
(4)激励的创新性问题。某些企业在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施,不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用,反而对时下流行的激励理论和激励概念津津乐道,并不顾环境因素和企业的实际生搬硬套之,如时下年薪制、期权等。结果不但起不到激励作用,反而漏洞百出,弄得不好会有反作用。激励创新是人力资源管理的题中应有之意。但必须指出,创新应建立在牢固的基础上。不言而喻,其中存在一个基础激励和激励创新的关系问题。对我国社会转型期的经济组织而言,在员工的激励问题上,首先应选择那些系统成熟且富有成效的激励制度和措施来武装自己,在此基础上探索创新。实践中,我国企业不是如此,却是一味追求时髦概念,如期权即是代表。
2、人才流动失衡
由于知识型员工自身都掌握一定的技术,他们追求的是自身的发展,同时兼带优厚的福利,一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时,他们便会另谋出路;另一方面,知识经济使得知识陈旧周期缩短,使得人才流动更加频繁。
由于世界经济发展的不平衡,发展中国家技术环境相对落后,无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力,从而造成本国的智囊流失。近年人才流动的一个显著特点就是知识型员工移民比重增大。发达国家所实行的移民政策,优越的技术环境均促成了这种流动。据资料显示,从1978年开始我国恢复向国外派遣留学生和访问学者,到1991年共派出留学人员15万多人,另有一大批自费出国的留学人员。10多年过去了,他们中大部分人已经完成了预定的学业,但回国的只有5万多人,仅有出国人数的三分之一。因此,我们面对国际人才资源的激烈争夺,要结合我国的国情,制定相应的政策措施,改善人才环境,实施智力引进,从而卓有成效地推进我国经济和科技的发展。
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在吸引人才方面可采用以下的形式:引进外资和引进智力结合,注意在引进外资的同时,也应引进国外的先进工艺和管理人才,以改革我国的人才结构;建立工业园区或国防科技开发中心,引进国外的高新技术与高科技人才;让海外留学人员多元选择,建立全方位开放的留学人才市场体系;采用防止人才外流的行政性措施和吸引留学生回国工作的优惠政策。
另一方面,我国国内知识型员工的流动也严重失衡。我国沿海经济发达地区及沿海城市,由于环境优越、经济又高速发展,吸引了大批人才。如经济比较发达的上海地区,有技术人才50万,占全国十分之一,而内地则感到人才严重匮乏,特别是西北地区。西北地区应借我国西部大开发的这股东风,吸引知识型员工,促进地区经济发展。只要针对知识型员工的特点和要求,有的放矢,“孔雀西北飞”的现象会成为我国知识型员工流动的一个亮点。

共2页: 1 [2] 下一页 论文出处(作者):
美俄在里海石油及管道问题上的博弈分析
构造灵活的钢铁企业供应链
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