浅析提高库区国有企业人才招聘的有效性(1)(2)
2017-08-27 01:39
导读：（六）招聘程序不规范 库区国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。现在大多部分库区国有企业都有制定了一套完整的招聘程序，但由于在国有
（六）招聘程序不规范
库区国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。现在大多部分库区国有企业都有制定了一套完整的招聘程序，但由于在国有企业这个大的环境下，都没有严格按照招聘程序和招聘的有效方法进行，特别是领导推荐的“人才”，人力资源部只是走走过场而已，因此大多部分库区国企的招聘程序只是摆设。
二、提高库区国有企业招聘有效性的措施
在市场经济的今天，大部分库区国有企业能够认识到人才的重要性，都能够或多或少的制定一些
规章制度来引进人才，提高招聘的效果，那么库区国有企业应该怎样才能招到适合自己企业的人才呢？
（一）构建人才招聘有效性的新观念
笔者认为一次有效的招聘主要体现在以下四个方面：
1．新员工的数量和质量符合组织的要求，并节约成本。相当一部分招聘主管为了“赶工”，招聘时只求达到领导规定的数额而忽视了应聘者的素质，导致应聘者无法按要求完成工作任务；也有些企业不惜耗费巨资招聘所谓的“复合型”优秀人才，但这些人没工作几天就纷纷离去了，原因很简单——“复合型”优秀人才认为该职位无法满足自己的职业生涯规划要求，招聘不是找“优秀”的人才，而是找“合适”该岗位的人才。因此，有效的招聘是在满足组织对数量和质量的要求前提下，还应扩大招聘收益与成本的比值。(招聘收益是招聘到合格员工的数量和质量。招聘成本包括直接成本和间接成本。招聘直接成本由招聘和选拔费用、工作安置费、招聘人员差旅费等构成。招聘间接成本由不合格员工导致的损失、招聘方法不当导致社会形象的损害等表现出来。)
2．新员工具有培训潜力，能满足组织的战略要求。衡量招聘有效性的一个重要指标便是新招员工的可塑性，看其能否通过针对性的培训满足组织的战略发展要求，即所谓的“培训潜力”。当企业招聘不到所需的员工时，招聘时可以重点考察应聘者的培训潜力、工作动机等，通过未来的培训使新员工符合组织的要求，因此，能否招聘到可以被有效培训的员工也是衡量招聘成效的一个方面。衡量招聘是否成功，还要看员工能否满足组织的战略发展要求。如果一个员工愿意长期服务于一个组织，且能满足组织发展战略的需要，组织不仅可以减少招聘人数，节约一大笔招聘费用，减少员工不符合组织要求而解雇的费用，还有利于组织文化的延续。
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3．组织能满足员工的工作和生活质量要求。员工的工作和生活质量受一系列的条件影响，如工作制度、工作报酬、晋升制度、组织文化等，如果组织条件达不到员工工作和生活质量的要求，就可能导致离职、缺勤、病假等，从而降低招聘的有效性。
4．招聘工作改善组织形象，提高组织的社会声誉。如果招聘得当，可以为组织形象和社会声誉做贡献。即使一个招聘计划没有招聘到许多应聘者，但好的社会形象和社会声誉可以为组织在未来吸引到符合组织要求的应聘者。这也是招聘成功的标志之一。
（二）重视招聘信息的发布
前面已经讲到招聘信息发布的重要性，那么相关人员在招聘之前就应该对这个环节加以重视。
1．信息的发布要抓住关键和重点，信息真实可靠。招聘信息往往是应聘者了解公司的一扇窗口。一是要抓住应聘者关注的关键点的重点信息；二是信息真实可靠，否则应聘者知道真实情况后会对公司形象和声誉大打折扣；三是信息具有专业和可操作性。
2．拓开信息发布渠道。在发布招聘信息时应该借助多种媒介，例如报纸，网络，电视台等，这样便可以在最短的时间内使更多的应聘者得到信息，为后续的招聘工作奠定基础。
共2页: 1 [2] 下一页 论文出处(作者):
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