民营科技企业科技员工任职绩效的评价：基于价(3)
2017-09-02 01:10
导读：3.计算价值系数。由公式:V=F/C,很轻易就可以得出,其具体数值见表3。 4.分析结果,确定改进方案。从表3中可以直观的看出,乙、丙、丁的价值系数比较接近
3.计算价值系数。由公式:V=F/C,很轻易就可以得出,其具体数值见表3。
4.分析结果,确定改进方案。从表3中可以直观的看出,乙、丙、丁的价值系数比较接近1,甲、戊的价值系数就与1偏离很远了。首先,先来对乙、丙、丁进行解释:乙的价值系数为0829,略小于1,说明该员工拿的薪水要高于其自身在此职位上为企业做出的贡献,这时企业应该考虑给该员工适当的降低薪水,使其产生危机感,该员工就能够自觉的进步自身的能力,亦或者是企业组织培训班,针对这一类的员工进行有针对的培训以帮助其进步;丙的价值系数为1010,与1接近,说明该员工拿的薪水与其自身在此职位上为企业做出的贡献相当,暂不需要改动;丁的价值系数为1244,略大于1,说明该员工拿的薪水低于其自身在此职位上为企业做出的贡献,这时就需要企业的治理者及时的发现题目,为该员工适当的加薪,不然的话长期如此,该员工就会产生懈怠的情绪,或者是觉得企业根本没有重视自己,极易产生跳槽走人的情形。其次,对甲进行解释:甲的价值系数为0670,远远小于1,说明该员工拿的薪水大大高于其自身在此职位上对企业做出的贡献,也就是常说的“高薪低能”,这时就需要企业的治理者及时看到题目的严重性,将该员工调到低一层的职位往,或者对该类员工尽可能多的组织一些学习班,甚至于劝诫该类员工自己往参加一些函授的学习,尽快的将能力进步,以达到在此职位所需的能力,对于一些不思上进的员工,可以考虑将其“炒掉”。最后,对戊进行解释:戊的价值系数为1990,远远大于1,说明该员工拿的薪水大大低于其自身在此职位上对企业做出的贡献,也就是常说的“大材小用”,这时有远见的企业治理者就会及时的将其调到高一层次的职位往,由于此时只是单纯的加薪已不能满足该员工的需求了,对于这类员工企业一定要安抚好,究竟这些人才更是进步民营科技企业竞争力的新气力,他们的走人会给企业带来严重的损失。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布） 三、结论
(一)民营科技企业对科技员工的往留应重视
有了价值工程理论的思想作指导,把本来复杂的题目给量化了,这样就有助于民营科技企业的治理者进行大方向上的把握,尽量减少科技员工在该企业中的流失。就上面的案例分析来看,后两种(如丁和戊)这类人是最轻易流失的,这就要求企业的治理者应高度重视这类人的动态及想法,要及时的与其沟通,由于这类科技员工是属于企业的中坚气力,这类人有的时候并不是加薪就能够挽留住的,所以沟通对于他们来说就显得更重要些。当然这是个十分主观的题目不轻易往解释,这也就对企业治理者提出了更高的要求。为了不让这类员工流失,就必须了解他们流失的过程,图1为员工流失的过程[7]。
从图1中轻易看出,流失动因是由个人因素和企业因素这两方面来影响的,企业因素是治理者自己需要努力的方向,对于个人因素实在治理者也是能够通过沟通来给予正确引导的,这就看治理者的自身魅力和能力了。下面来主要谈谈假如在流失动因产生的情况下,对于员工来说他们是怎样决策的。这时就要比较预期活动本钱(C)与预期活动收益(R),其中的预期活动收益主要包括:个人重用程度、职位的高低、企业发展远景、工资状况;预期活动本钱主要包括:直接转移本钱(如合同违约费),机会本钱(如社会关系网),心理本钱(如家庭压力)。从经济学的角度来分析:假如预期活动的本钱远大于预期活动收益,即C
