论高校人力资源管理信息化建设(2)

　　1.主观上：人力资源管理信息化建设认识不足。在我国，相当多的高校“重人才使用，轻人才管理”，对人力资源管理信息化建设的必要性认识不足，行动上缺乏动力。这种认识上的不足必然导致在推进信息化的过程中出现一些消极甚至是错误的行为，如对人力资源信息化内容的认识还只停留在作业性、行政性阶段，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够；或者往往把人力资源开发与管理理解为利用计算机设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统，而不对管理模式进行全方位的配套改革；还有些存在着追求一步到位的思想，往往倾向去选择一套大而全的“完美”软件。事实上，人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的，有些高校连基础数据库都还没有建立起来，仍处在数据无法共享、各自为政的阶段，想要实现一步到位, 显然是不现实的。

　　2.客观上：人力资源管理信息化建设基础薄弱。目前，高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡，基本处在以传统管理为主，管理流程逐步规范的阶段，信息化建设缺乏相对稳定的基础。很多高校的管理软件的使用常常出现刚刚完成软件的开发，管理模式就改变了，考核体系也发生了变化，而其项目功能模块及其基础数据却难以进行更改；或者因为管理者觉得信息化过于透明，不符合实际而淘汰不用。管理层、技术层难以密切配合等问题成为阻碍高校人力资源管理信息化进程的重要原因。因此，人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的现状较为普遍。此外，高校人力资源开发与管理信息化人才，特别是复合型人才培养难度较大。

　　四、高校人力资源管理信息化建设的思路和对策

　　高校人力资源管理信息化建设是一项庞大复杂的系统工程，它涉及到高校整体运作模式的改进与优化。高校在人力资源管理信息化建设过程中，要从实施原则上、建设步骤上和构建载体上加以明确，宏观规划、微观着手，分步建设、整体优化。

　　（一）遵循原则是根本

　　高校在人力资源管理信息化建设过程中，要遵循领导重视、循序渐进、科学实用、安全保密的“四原则”，并贯穿始终。

　　1.高度重视原则。领导层的观念认同和行为示范是高校人力资源管理信息化建设取得成功的有力保障。高校人力资源管理信息化建设在一定程度上可以说是“一把手工程”。人力资源管理信息化涉及各种高新技术的运用、高校人力资源管理理念和管理方式方法的变化、组织机构和岗位调整等利害问题，这就要求高层决策者能够从全局出发平衡协调并组织实施好信息化，明确目标，统一步调，同心协力，有效调度建设系统的各种力量，为人力资源管理信息化提供必要的权力保障。

　　2.循序渐进原则。高校人力资源管理信息化建设必须从实际出发，以高校人力资源管理的某一瓶颈环节为突破口，有重点分步骤地推进。重点从高校人力资源管理整体结构上进行设计，逐渐由抽象设计到具体设计、从概要设计到详细设计，并对设计数据进行分析得出人力资源管理信息系统的逻辑模型，然后由逻辑模型求得最优模型，最后对这一最优模型进行渐进式的实体建设，最终在渐进中实现人力资源管理信息化。

　　3.科学实用原则。高校要采用先进的网络技术，通过智能化的网络设备和软件系统实现对人力资源管理信息系统的有效控制和管理，使系统设计所采用的管理模式能较好地体现人力资源管理理念的科学性和先进性。同时，信息化建设绝不能单纯追求先进而忽略实用性，只有满足自己需要的技术才是最好的技术，信息化建设的成败并不在于是否采用了最先进的计算机技术，而在于该技术支持的系统能否为自己所用，坚持科学性和实用性相结合是高校人力资源管理信息化建设的关键所在。

　　4.安全保密原则。一般来讲，信息的共享应该有一定的范围，这就涉及到安全保密的原则。首先，高校的内部资料是属于高校私有的，尤其是关于人力资源方面的详细资料高校大部分都不愿公开，而且有一部分是属于不能对外公布的，要防止恶意破坏者的侵入；另一方面，由于高校资料的保密程度也是分等级的，处于不同级别的管理员以及普通教职工所能获取的信息也是不同的。所以，高校人力资源管理信息化建设必须有严密的安全控制机制，要能够对人力资源管理信息进行不同等级的加密，并且实现严格的权限管理。