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人力资源会计的思辨(4)

2017-08-06 02:30
（四）埃德文森（L.Edvinsson）和沙利文（p.sullivan）（1996 ）将企业的知识资本分为人力资本和结构性资本两部分，其中人力资本是指附着于个人的未编码的知识，结构性资本是指不依附于企业人力资源而存在的组织的其它所有能力，包括无形的信息技术、战略计划、企业文化等和有形的财务资产等。知识资本的构成可表示为：知识资本＝人力资本（未编码的知识）＋结构性资本（已编码的知识资产和经营性资产）。结构资本是人力资本的结果，通过年复一年的积累不断加强企业的竞争力并最后体现为企业市值的上升。笔者认为，企业拥有的人力资源，不仅仅体现在现有的企业员工身上，企业中的组织结构，规章制度，企业文化，治理结构，核心竞争力等为企业带来未来经济利益的结构性资本，是由企业中原有的和现在的员工共同创造的结果，它们以各种形式凝结和固化在企业里，并最终会以产品和服务的价值体现出来。这种结构性资本，是由过去的交易、事项形成并由企业拥有或控制的资源，预期会给企业带来经济利益，似乎更加符合资产的定义。如果把人力资源纳入现行会计核算体系，那么结构性资本就没有理由被抛弃在核算体系之外。实际上，将人力资本和结构性资本纳入会计核算体系会造成资产高估，例如：我们通常都是以给企业带来的未来现金流量的现值来评价人力资源的价值，如果一个人在未来能给企业带来100万的现金流量，假定按投资收益率的贴现值是70万，我们以70万作为入账价值确认人力资产，未来以100万作为入账价值确认存货，那么企业未来的总资产为170万，而实际上企业未来的资产只有100万（人力资源的价值已经转化为存货价值），高估了70万的资产。或许有人提出将人力资源的价值70万分期摊销，但是，这70万并不是企业实际支付的费用，这种摊销缺乏理论依据。从劳动价值论的角度来看，物力资源将自身价值转移到新产品中去，原有的价值消失，转移过程中并没有产生新的价值，在物价稳定的情况下，转移的价值等于企业付出的成本；人力资源的价值是以它创造的价值来衡量的，人力资源创造出高于自身成本的价值即剩余价值，这部分新增加的价值（剩余价值）既凝结在产品和服务中作为存货体现，又作为人力资源的价值记录为资产，但是企业并没有为这部分增值实际付出成本，也就没有摊销的依据，从而造成资产的高估。

内容来自www.nseac.com

四、结论
从上述分析我们可以看出，人力资源会计作为财务会计的一个分支无论在理论上还是在实践中都会遇到很多困难。但是，由于人力资源对企业的生存和发展具有重要的意义，是现代经济增长最重要的因素，人力资源会计也就成为了必要。人力资源会计的目的应该是为企业管理当局服务，例如，对企业现有人力资源的考核与评价，建立一套完善的激励约束机制，为企业的决策提供信息支持等。笔者认为，人力资源会计应该属于管理会计的范畴，是管理会计的一个分支，为企业主体提供有关人力资源的信息，帮助企业改善决策质量，提高持续盈利的水平。我们相信，只要我们正确认识到人力资源会计的性质，在管理会计的范畴内对其进行深入细致的研究，人力资源会计必定能够大放异彩，成为管理会计发展史上又一个重要的里程碑。
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1、伍中信，《人力资源会计之产权经济学》，《财经理论与实践》，2005.1
2、潘学模，《人力资源会计应用研究》，《财会月刊》，2005.2
3、丁力，《人力资源会计的若干问题探讨》，《财会研究》，2005.4
4、杨剑波，《智力资本——管理会计发展新方向》，《现代经济探讨》，2000.7
5、李端生，《论产权关系变迁与人力资源会计》，《会计之友》，2003.5