对人力资源会计的认识(2)
2017-08-07 01:10
导读：三、人力资源的计量 1.成本法。按企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。这种按人力资源的历史成本进行计价，其数据来源与原始
三、人力资源的计量 1.成本法。按企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。这种按人力资源的历史成本进行计价，其数据来源与原始凭证记录，具有客观性和可验证性，在计价原则上和非人力资源会计保持一致，使两种信息具有可比性。 2.重置成本法。按当前的物价水平，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、
培训所需发生的全部支出资本化。这种方式考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现实价值，但由于使用重置成本法评估带有主观性，从而使信息的可比性下降。 3.未来工资报酬折现法。该种方法假定员工在服务生涯中肯定不会离开这个组织，出来的是完整的人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来信息，有利于企业及时调整人力资源成本。事实上，这种假设很难在现实中成立，人的工作岗位是会变动的，这种方法在实际运用中可能会高估个人的预期服务年限，从而会高估人力资源价值。 4.商誉法。这种方法是将企业过去若干年超过本行业正常盈利的部分作为商誉，然后乘以人力资源投资率求出积数，并用以计量人力资源价值。 5.经济价值法。要求以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计量人力资源的价值。其中人力资源的投资率指人力资源投资占用企业总投资额的百分比。这种方法符合劳动者权益的定义，但人力资源投资率却难以确定。 另外还有专家评分法，即按每个员工所处岗位的重要性、风险性、创造性、复杂程度、精确程度、学历、工龄、工作强度等，以百分制计，根据每人总分与最低级次人员的分数进行比较，计算是最低级次的倍数，第I个级次是最低级次人员的倍数为KI，该级次有M1个人，那么总权数Q=KI×M1（I=1，2，…，N）。 每一权分摊的相关差额成本C0=相关差额成本/总权数Q. 第I级次人员应分摊相关差额成本：KI×C0. 假设某企业利润为W，则： 每一权创造的利润W0=W/Q. 第I级次人员创造的利润=KI×W0. 人均经济效益=人均利润/人均成本。 根据以上方法，计算人力资源价值，有利于充分考核人力资源对企业的贡献，进一步控制人力资源的数量、素质及价值成本。
： [1] 刘仲文 人力资源会计[M] 北京：
首都经济贸易大学出版社，1997. [2] 洪 昊，洪 明 谈谈人力资源会计[J] 北京财会，2003，（6）。 [3] 喻清照 谈谈人力资源会计的几个[J] 财会文苑，2004，（3）。 [4] 胡 妙 浅析人力资源会计[J] 市场周刊 2005，（2）。
