浅议人力资源会计量化问题(2)
2017-08-11 05:53
导读：二、人力资源会计量化应注意的问题 1.将劳动力资源视为沉没成本，只对人才资源进行核算和监督。劳动力资源是指人口中具有劳动能力的人，是一个企业
二、人力资源会计量化应注意的问题
1.将劳动力资源视为沉没成本，只对人才资源进行核算和监督。劳动力资源是指人口中具有劳动能力的人，是一个企业应当拥有的最基本资源，既然是所有企业都必须拥有的资源就不需要加以核算和监督。人才资源是指劳动力资源中具有较高素质或一技之长的部分。人才是提高企业经济效益的重要源泉，是企业经济增长的关键，只对该部分资源进行反映和监督，既可免除了会计计量工作的繁杂性，又能突出人力资源管理的重点。例如对能为企业创造高额利润的人才资源（以下称为人力资源）的会计核算，可以在协商人力资源的价格时，不考虑劳动力资源（为生存所接受的必要开支），应视其为沉没成本。厉以宁教授在2000年“北京高新技术产业周———著名大学校长国际论坛”会上曾提出“一个合格的大学生他至少应具备以下四个基本素质：第一，有新观念；第二，能够不断地从事技术创新；第三，要善于经营和开拓市场；第四，要有团队精神”。一个大学生具有谋职的基本能力，应该说这是劳动力资源。不能称其为人力资源。只有人力资源的拥有者通过自身努力实现不断升值，能为企业创造额外利润时，才能视为人力资源需要进行反映和监督的对象。据调查培养一个19年的大学生，家庭需支付教育费10.5万元（不包括日常的其他生活消费），这些支出是劳动力资源生存的必要开支，在协商人力资源价格时不予考虑。在人力资本会计计量时，如对劳动力资源和人才资源不加以区别，那么在人力资源会计中就会导致问题的复杂化。
2.应当遵循重要性原则，强调简便易行。区别劳动力资源和人力资源的目的是为了简化人力资源会计的计量要素，将劳动力资源视为谋职的必要条件，在进行人力资源会计核算时不予反映。也就是说，人力资源会计只对人力资源进行核算，当人力资源拥有者，确实是高层次高素质人才，能为企业创造出高于同行业平均利润时才予以反映，且只能参与分配高于同行业平均利润的部分。人力资源会计对人力资源进行核算时，应当遵循重要性原则，强调简便易行，通俗易懂，避免烦琐，罗列公式，注重联系实际，具有可操作性和有用性，能够解决一些实际问题。
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3.选择合理的人力资源的价格确定方法。人力资源属于劳动者个人所有，是生产要素中唯一能动的活要素，它在各要素的组合中起着主导的、不可或缺的作用。在价格的制定上应灵活，可以采取公开招标的方式，也可以采取协商价格。
从经济上来衡量，由于企业聘用人才的目的是增加企业的效益，所以，在确定人力资源的价格时，首先应考虑人力资源拥有者任职期间能带来的新增利润；但企业新增利润不能全部分配或归功于人力资源拥有者，因为人力资源拥有者如不借助于企业现有的资源，其价值无法得以实现，这样在确定人力资源的价格时，还要考虑企业愿分给人力资源拥有者的利润的比例；因此，在价格的制定上还可以参照以下公式：
人力资源价格=人力资源拥有者受聘期间预计每年新增利润的贴现现值之和×企业分配净利润的比率
由于人力资源的价格是人力资源拥有者参与企业利润分配的依据，无论采取何种方式都必须透明公开，不允许暗箱操作，如系国有企业还需要上级主管部门审核批准。
4.在人才交流中心建立人力资源信息系统。人力资源会计的建立需要大量的信息作为基础。因此，应当遵循以政府为主体、面向全球、详略得当、及时更新等原则，本着科技含量高，运作方式方便、快捷、可操作性强等思路，在各地人才交流中心逐步建立起人才资源基本信息库和专业信息库。在规范、整合、充实已有的人才资源基本信息库的同时，全面建成包括“三支队伍”（管理者、生产工人、专业技术人员）特殊人才、急需人才、海外
留学人才、外国专家以及有事人才政策法规等各类专业信息库，并实现非涉密信息上网，为领导和社会提供更多经过加工整理的分析决策信息，要组织有关部门、专家和技术人员开发不同类型的人才优化配置软件，使用人单位能够运用这些软件方便快捷地建立起所需要人才群体的最佳结构模型，以作为实际聘用前的。每个人才的档案中应有人才任职结束后，用人单位对其任职期间的能力予以评价，另外，还应记载人才的个人要求。这样，可以为人力资源会计中对人才资源的会计核算与计量，为确立人力资源价值指标提供较多的信息支持。
