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浅议人力资源会计量化问题

2017-08-11 05:53 〔摘要〕人力资源是对人力资源价值进行计量和报告，提供人力资源信息的一种会计程序和，是会计的一个新领域。本文认为，人力资源会计作为会计学科的一个分支学科，应当对人力资源会计运用价值指标进行反映和监督。
　　〔关键词〕人力资源会计；量化；必要性
　　一、人力资源会计量化的必要性
　　人力资源作为的一种稀缺资源，企业至今仍没有对其进行核算，究其原因，就是对人力资源如何量化的没有得到真正解决。人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序，是会计的一个新领域。
　　《会计法》第二章第九条规定“各单位必须根据实际发生的业务事项进行会计核算，填制会计凭证，登记会计账簿，编制会计报告”。其中会计报表提供的主要是价值指标。“会计是以货币为主要计量单位，反映和监督一个单位经济活动的经济管理工作。在企业，主要是反映财务状况、经营成果和现金流量，并对企业经营活动和财务收支进行监督”（摘自CPA指定教材）。人力资源会计既然是会计就应当而且能够量化，运用价值指标对人力资源进行反映和监督，人力资源会计量化的必要性主要表现在：
　　1.保证财务会计报告完整性的要求。《企业财务会计报告条例》第四章第二十九条规定对外提供的财务会计报告反映的会计信息应当真实、完整。所谓完整，指凡对投资者、债权人、管理者、政府部门等其他利益关系人作出投资决策、评价财务状况、改善经营管理等其他决策有用的会计信息均应披露。人力资源作为一种能给企业创造高额利润的资源，是一种能为企业带来不可低估的潜在能量。财务会计报告中应当予以适当披露。人力资源会计作为会计的一个分支，责无旁贷应当担任其职责，将企业的人力资源通过量化进行反映和监督，完整客观地反映企业内人力资源的状况，有利于信息使用者利用这些信息作出正确的决策。 （科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布）
　　2.国家进行人力资源宏观管理的需要。我国人口众多，人力资源丰富。如何发挥我国人力资源的优势，提高人力资源素质，推动人力资源合理流动，促进我国生产力的，是人力资源宏观管理所需要解决的问题，市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的价值，对人力资源开发，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。
　　3.彻底打破平均主义分配机制，稳定企业人才队伍的需要。在国外，一些知识密集型的单位（如高企业、中介机构）的从业人员、大学教授、企业的主要领导、政府公务员等从事复杂劳动的人才，由于培养他们所花费的投资成本较高，他们的工作能力，他们所创造的价值及所做的贡献是简单劳动的若干倍，因而，复杂劳动所取得的劳动报酬应当是简单劳动的若干倍，否则，就是不客观、不公正的，其结果必然是伤害高素质、高技能人才的积极性，不利于推动事业的发展和的进步。实践证明，平均主义只能是保护落后，培养“懒汉”，造成高素质人才流失。我国改革开放以来，随着社会主义市场经济的逐步建立和发展，国家有关部门或一些单位已开始了这一方面的改革。打破“大锅饭”要求对人力资源单独核算。
　　4.促进企业人力资源合理配置的需要。优胜劣汰是市场经济的法则，在组织及人事管理上尤其如此。改革开放初期我国引进外资，开办外商投资企业，人们普遍感觉到这类企业劳动强度大，经济效益好，工资也高于其他企业若干倍，真正体现多劳多得。因此，劳动者的工作积极性普遍较高，充满活力。其中一个非常重要的原因就是人事管理中采用了优胜劣汰的机制。推而广之，任何一个单位只要在人事制度上引入优胜劣汰的市场机制，都会将人力资源的巨大潜力发挥出来。一个单位和一个国家的人力资源都应当形成一种合理配置，然而现在的问题是，很多单位非专业人员人数超过专业人员；而在现有的专业人员中，高素质、高层次的人才非常缺乏，人力资源配置方面不合理。在日益激烈的市场竞争中，人力资源对于企业的生存和发展地位起来越凸现出来，企业要提高人力资源开发能力，招到、留住和用好各类人才，促进企业的管理水平提高。要做到人力资源合理配置，人力资源会计量化已迫在眉睫。