人力资源会计的确认与计量透视(2)
2017-09-14 01:59
导读：２．重置成本计量法。重置成本法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。人力资源
２．重置成本计量法。重置成本法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。人力资源的重置成本分为两种情况：一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须花费的代价，亦称职务重置成本；另一种是指重新配备现有员工必须与原有员工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或相似所付出的代价，称为个人重置成本。该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值，而且数据比较容易估计。但是，由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性，对其准确预计是很困难的，因而缺乏可信度。所以，这种方法应仅适用于对人力资源的预测和决策。
３．机会成本计量法。机会成本法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种方法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本，但是，机会成本法与传统会计模式相距较远，因而会导致工作量繁重。这种方法适用于员工素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
（二）人力资源价值计量
人力资源是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。人力资源价值是蕴涵于人体内的能够带来利益的潜在劳动能力，人所具有的内在劳动能力价值只能推测而无法准确计量，这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确，而只能采用推算，我们可以采用货币性价值和非货币性价值两种计量模型。
１．人力资源价值的货币性计量方法。
（１）人力资源个人价值的计量方法。①未来工资报酬折现法。该方法是将一个员工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法是以工资为计量依据的，其结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。②调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质不同，之间盈利水平会存在差别，因而企业员工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，这种方法仍然是以工资为计量基础。对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于１，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果，因为这个计算结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的部分。但对于那些低于同行业平均盈利水平的企业，计算结果则相反。
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（２）人力资源群体价值的计量方法——经济价值法。该方法通过预测未来各期收益，并将预测的盈利折成现值，予以加总，最后按照人力资源投资占总投资的比例计算人力资源的价值。这种计量方法以未来盈余作为评价人力资源价值的基础，比较符合资产定义中的“提供未来经济收益”这一重要属性特征；而且将全部盈余作为人力资源价值的基础，这样反映比较全面。
人力资源的个人价值计量模型与群体价值计量模型是互相补充的，不能相互替代。个人价值计量模型是群体价值计量模型的组成部分；群体价值不是个人价值的简单相加，也不能将群体价值简单地分解为个人价值。人力资源会计既要反映群体的经济价值，以便在财务报表中对外提供人力资源总价值的信息，又要为企业内部管理决策，如招工、考核、培训、晋级等提供有关个人价值的信息。
２．人力资源价值的非货币性计量方法。人力资源价值的非货币性计量方法是使用模糊计量和定性描述的方法加以和说明来计量某一组织员工的凝聚力、协作力等。常用的计量方法有：①技能详细记载法，是通过对各位员工的水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成和能力特征编制一览表进行分等衡量，以评价人力资源价值；②绩效评价法，是对员工的工作状况通过打分进行具体评价，并按一定顺序进行级别排列；③潜力评价法，是确定员工在工作中的和职务提升的可能性，是为了计量员工能为组织提供多大的潜在服务；④工作态度测定法，衡量工作人员的态度，主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向，以便估计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。
