建立人力资本会计模式的思考(2)
2017-09-18 02:55
导读：二、人力资本会计是人力资源会计发展的必然结果 1、人力资本会计与人力资源会计的目标不同。现行人力资源会计将会计目标定位于决策有用性，即向企
二、人力资本会计是人力资源会计发展的必然结果 1、人力资本会计与人力资源会计的目标不同。现行人力资源会计将会计目标定位于决策有用性，即向企业管理当局提供人力资源构成和变动的会计信息、向信息使用者提供投资和信贷决策所需的信息以及向社会反映企业履行社会责任的信息，可见人力资源会计对会计目标的界定始终囿于“会计是一个决策支持系统”的观念。[4]之所以出现“重决策、轻产权”局面，根本原因在于人力资源会计受“资本雇佣劳动”思想影响，站在物质资本所有者立场上，将利益相关者或信息使用者单纯定位为物质资本所有者，其目标是为其提供决策所需的会计信息。如果说这一会计目标涉及到产权，那么仅仅是指物质资本的产权优化决策所需的会计信息实际上是实现物质资本保值增值的基础，而丝毫未触及人力资本产权。而人力资本会计摆脱了“资本雇佣劳动”的束缚，将人力资本所有者视作如同物质资本所有者一样，作为独立、平等的契约签订者参与企业契约网，并与物质资本所有者共担风险、共享剩余。人力资本所有者是合作者而不单纯是被投资对象。因而，人力资本产权得到了事实上的认同与界定。在人力资本会计中，人力资本产权同样神圣不可侵犯，人力资本所有者一经受聘于某一会计主体，便让渡人力资本使用权———为企业提供价值创造的源泉。从委托———代理关系角度看，人力资本所有者作为委托者让渡资本使用权，企业作为法人主体独立于人力资本所有者之外，作为经营人力资本使用权的代理人。为了实现人力资本保值增值，企业一方面必须支付其消耗的补偿价值，这是人力资本的保值；另一方面，还须承认人力资本作为独立的产权主体参与剩余分配，这是人力资本增值的结果。只有当补偿价值与增值价值得以统一于人力资本产权时，人力资本才实现了真正的保值增值，从而完善了人力资本委托———代理关系（受托责任）。 2、人力资本会计与人力资源会计对核算对象的异质性存在根本分歧。人力资源会计在承认人力资源与物质资源异质性的同时，却忽略了人力资源内部的异质性，即将一般员工、管理者、技术层、企业家视作同质的人力资源，并采用统一的模式核算其成本、计量其价值。事实上，人力资本的异质性是舒尔茨人力资本理论的起点和基石。从实践看，不同类型的人力资本在同一外在约束条件下对经济增长的贡献差异是客观存在的。人力资本会计遵循客观性与重要性相统一的原则，根据人力资本的效用与质量将其整体分为三个层次[5]，并采取与之相匹配的模式进行核算。第一层为一般员工人力资本，即一般劳动者通过人力资本投资形成的简单工作技能，与重复性或通用性工作相联系，在知识经济下其技术含量远远高于纯粹的人力资源自然存量，并且作为一个整体，其数量呈日益递减趋势。第二层为技术型及管理型人力资本。管理才能本身也是一种特殊技能，因而二者可视作一类。技术型人力资本是企业核心技术领域进行创新的中坚力量，管理型人力资本的作用是最大限度地使实际生产成果逼近技术可能边界，或是最大限度地使实际运行符合最高决策。第三层为企业家人力资本———从战略层面提出新构想、引入新思想，其核心能力是面对瞬息万变的不确定性进行创新，实现企业内外资源的优化配置。人力资本会计从这三层次分别对人力资本进行核算评估也正体现了“新会计准则”对会计核算要体现“会计信息质量”的基本要求。 3、人力资本会计与人力资源会计的计量属性不同。现行人力资源会计对人力资源的计量从投入和产出两个不同视角分为两种基本形式，即成本计量与价值计量。并将其机械地归并到人力资源成本会计和人力资源价值会计中去。前者采用历史成本计量属性，后者采用现值计量属性。实际上投入视角的成本与产出视角的价值并非截然对立，而是存在一定内在联系。如果说企业家等高层人力资本的产出与其投入的相关性偏低，这需要专门研究；但一般员工及管理层人力资本的产出价值，与其教育培训保健等投资存在一定的相关度是勿庸置疑的。从我国企业目前现状看，在知识经济初期，一般员工技术层及管理层的整体数量依然较大。因此，将其投入历史成本与产出现值结合起来评价计量人力资本是一个不容忽视的现实。新会计准则规定对不同会计计量属性的使用原则，即企业在对会计要素进行计量时，一般应当采用历史成本。这一点将在人力资本会计的计量模式中得到很好的体现。简而言之，人力资本会计将采用成本计量与价值计量相协调融合的方式计量不同类型的人力资本。这一点对于现行人力资源会计不能不说是一个进步。 4、人力资本会计与人力资源会计的会计职能侧重点不同。反映与监督是现代会计的两大职能，人力资源会计与人力资本会计在会计职能方面的侧重点不尽相同。人力资源会计侧重于反映，即站在物质资本投资者的立场上， 为其提供反映人力资源成本、价值方面的信息，扮演着决策支持系统的角色；而人力资本会计不仅仅反映与人力资本相关的会计信息，尤其是对权益框架的重新安排使之与激励———约束相容的法人治理结构紧密相联系。对人力资本所有者权益的确认实际上是企业激励的一项重要内容，为了保证激励的效用最大化或防止激励失策而走向反面，人力资本会计必须肩负起对权益安排、剩余分配及由此引起的激励过程进行监控的职能。这也正迎合了新会计准则强调重视“所有者权益”并要求“所有者权益”要在利润表中得以反映的规定。因此，从会计职能上看，人力资本会计的一个进步性就在于突破了传统人力资源会计“重反映、轻控制”的局限性。 基于对人力资源会计和人力资本会计的比较分析，人力资本会计更能体现出会计理论和会计实务的创新。企业在吸收人力资源时应转换思路，不要将之理解为企业的投资，而将之理解为人力资本所有者对企业的特殊投资。这无疑是对传统人力资源会计理论的挑战。
