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论营销人员的激励(2)

2015-08-27 01:01
　　充分放权与授权，使营销人员免受传统组织过于严密的控制，让他们有一定的自由来控制自己的活动，承担责任，满足他们自我实现的需要，这是一种激励营销人员最人性化、最能发挥人潜能的方式。
　　当然，在充分放权和授权过程中，需要掌握好“度”的问题，要将能自由发挥的空间给予营销人员，但同时，纪律对他们也是必要的。这是一个不可回避的问题。
　　
　　(4)培训和开发营销人员，培营销人员良好的发展空间
　　培训和开发营销人员，关注营销人员职业生涯发展，帮助他们进行职业生涯规划，是激励营销人员最有效的方法之一。相比而言，营销人员在工作中更易产生挫败感，导致情绪波动，对工作缺乏积极性，进而影响营销队伍稳定性。培训和开发营销人员，能够在个人成长方面给他们成就感和满足感，培养他们对企业产生持久的归属感和忠诚。
　　传统的以佣金为核心的激励机制单纯依赖利益驱动，容易让营销人员产生被工具化的感觉，使营销人员缺乏归属感，自我实现的需要更是难以满足。根据目标设置理论，营销人员制定职业生涯规划后，受到自我设定目标的激励，在企业营销观念指导下积极工作，并从中获得成就感和自我实现的满足。在为营销人员进行职业生涯规划时，要为营销人员设计职业发展的双通道：由营销人员到营销管理人员的路径和专业营销人员等级发展路径。对于擅长营销工作但不喜欢或者不适合做营销管理工作的营销人员，如果职业发展通道只有从营销到营销管理这一路径，必然影响他们的工作热情，甚至导致他们“另谋出路”。如果能为这类营销人员设计专业营销人员等级发展道路，让他们通过专业等级的提升，获得与对等的管理岗位相同的薪酬，能极大地提高营销人员的工作积极性和对企业的忠诚。

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　　同时要将营销人员个人职业发展与企业发展结合起来。企业根据各个营销人员的特点，一方面，为他们设计出个人职业发展的目标，并为目标的实现提供必要的帮助。另一方面，在诱导营销人员进行自我设定的职业目标达成的过程中，还应注意到所设定的职业发展目标应与企业发展目标不仅不能相冲突，而且还应对企业发展目标的实现起促进作用。通过宣传和诱导，使每一位营销人员都能认识到只有不断追求自我职业的发展，积极努力地投身于企业的营销工作中去，才能增强企业的竞争能力，有助于企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，不断壮大。关注营销人员个人职业的发展与企业发展之间是相辅相成、彼此促进的。
　　
　　(5)情感激励
　　心理学家宣称人类最强烈的需求是被爱。人们不关心你知道多少，除非他们知道你对他们有多关心，这就是为什么计算机不会取代经理的原因。关心员工的经理能够激励员工关心他们所做的事，并使他们更受激励地达到目标。林肯国民销售主管尼尔·克雷说：“代理人生活在别人总对他们说‘不’的环境中，我能够设身理解他们的工作。”最近几年来，林肯公司当月销售前150名优胜者都会收到尼尔发来的亲笔贺信，共计2.7万封，尼尔说：“我想让我们的代理人知道，他们不仅仅是电脑荧屏上的数字。”因而适当的情感交流能给营销人员带来其更强的归属感，从而更加激发起营销人员的积极性。
　　
　　(6)用企业理念文化激励销售人员
　　各种激励机制，诸多奖励措施，都是本着“要让马儿跑，就拼命喂草”的指导思想。然而，喂再多的草，马儿照样可能跑不动或不愿跑，这是目前很多公司都颇感头痛的问题－销售激励机制丧失效用，经营业绩缺乏上升动力。从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应，如果销售激励措施出台的时机不当或延续时间过长，难免遭遇“热脸贴上冷屁股”的尴尬；而且，在市场环境还不成熟、竞争秩序尚需规范的情况下，激励机制变形走样的可能性极大。笔者认为，真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感－只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。