浅析高新技术企业并购中的核心员工整合问题研

　　关键词：高新技术企业　并购　核心员工　整合　知识转移

　　论文摘要：目前我国高新技术企业的并购规模和数量一直呈现不断上升趋势，高新技术企业并购整合的重点在于资源的整合。针对高新技术企业的特点，运用并购中有关知识转移的理论来阐述高新技术企业并购中核心员工整合的意义，并试图从职业观的角度来分析高新技术企业核心员工的整合策略。

　　在我国产业升级、结构调整以及一体化等因素的推动下，我国高新技术企业的并购规模和数量一直呈现不断上升趋势，例如联想并购IBM，中国移动并购华润万众和数码通，华为并购港湾等并购案。越来越多的高新技术企业寻求通过并购方式来提高企业核心竞争能力，谋求企业的可持续发展。然而，并非所有的并购都能成功，其中，一个非常重要的原因是，在并购中没有对人力资源进行有效的整合。本文将集中于研究高新技术企业并购中的核心员工整合问题。

　　1国内外研究现状及问题的提出

　　1．1国外研究综述

　　菲利浦·米尔韦斯和米切尔·马克斯从组织的角度和人的角度描述了兼并的办法，指出经理人员在并购中面临的主要挑战是关于人的动机、情感、队伍建设、组织学、思想意识、公司等方面的问题。同时，他还指出战略兼并的成功主要依赖于协同效应，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性和精神。萨姆·沃拉德向人们介绍了公司对员工造成的影响和冲击以及他们的不同反应，企业应当重视并购之后带来的问题，妥善处置员工的需求，帮助他们尽快适应新的，重新进行角色定位。查尔斯·甘瑟尔在文化整合的基础上分析了应如何进行人员整合，强调沟通与协调的重要作用。CannellaandHambriek(1993)认为被并购企业高层管理人员的离去对并购后的绩效是致命的。

　　I．2国内研究综述

　　在国内的并购后整合研究中，郑海航(1999)指出很快地离开被并购企业的人员，往往是那些有技术、有管理能力和经验的人员，应该在过渡和整合阶段采取切实可行的措施，稳定和留用这些对企业发展很关键的人员。魏江(2002)对企业并购后如何保持人力资源队伍的相对稳定性，包容和留住关键人员，被并购企业员工的心理契约的重建等方面做了简单的阐述。杨洁(2004)将并购后人力资源整合研究的切入点放在并购对员工心理冲击和行为的影响上，对并购后企业如何缓解员工心理压力，实现有效的沟通提出了新的观点，主张在人力资源整合过程中应遵循平稳过渡、保护人才、降低的原则。

　　综上所述，学者们都认为人力资源整合是企业并购整合的关键。但是，大多数研究都没有阐明人力资源整合的重要性是因企业所处的行业而异的，企业发展需要人、财、物，但不同行业内的企业对这三种要素的依赖程度是有差别的，因此不同行业的企业并购的动机也不尽相同。笔者认为，相对于资本／劳动密集型行业中的企业而言，人力资源整合在高新技术企业并购中更为关键，这是由这类企业的特性决定的。本文将集中于高新技术企业的人力资源整合问题进行研究。另外，学者们并没有具体阐明哪些人应该留住，有的研究仅仅是关注于并购企业中高层管理人员的留任问题。而笔者认为在高新技术企业的并购中，并不是所有人都需要留住，但也不是只有高层管理人员才值得留住，究竟应该保留哪些员工，本文将运用并购中知识转移的理论来分析。最后，大部分学者在关于具体如何进行人员整合问题的研究中，大多是强调沟通与协调的重要作用，或者集中在被并购企业员工的心理契约的重建等方面，或者将切入点放在对并购后企业如何缓解员工心理压力的问题上，本文将试图从一个较新的角度(职业观)来进行分析。

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