浅论制约绩效考评制度效能发挥的因素(2)
2015-08-17 01:36
导读：(二)没有处理好全面和重点的关系。 哲学 理论认为，矛盾的解决需要“两点论”而非片面侧重。而一些单位在制定考评内容和标准时对于全面与重点关系
(二)没有处理好全面和重点的关系。
哲学理论认为，矛盾的解决需要“两点论”而非片面侧重。而一些单位在制定考评内容和标准时对于全面与重点关系的处理就处于失衡状态，没有协调好中心工作与日常工作、重点工作和一般工作的关系，没有处理好打击和防范、服务的关系一些单位在制定考评标准时偏重侦破刑事案件工作，忽视了日常防范工作和方便群众、服务群众工作，考评内容也相应发生了偏移，其结果是造成了基层民警忽视公安基层基础工作，防范、服务意识淡化。
(三)没有处理好领导和民警的关系。在一些地方公安机关的绩效考评工作中，一些领导者游离于考评之外。这显然背离了科学管理中的公平原则，必然要影响领导者与团队的有效合作，产生分离效应，使压力重重的普通民警心理难以平衡，从而影响整体战斗力绩效考评制度应当公平地把所有人纳入考评范围，并且根据领导者和团队一般成员各自不同的工作职责制定不同的考评内容和标准惟有公平才能产生合力，才会有效发挥团队效应。
三、实施程序失却正义性
程序正义才是真正的正义。这一
法学上的格言对于绩效考评工作的具体实施程序来讲同样具有一般意义。然而一些地方公安机关在制定考评工作操作程序时缺乏合理性和正义性，加之具体考评操作过程不严谨，使得考评结果丧失了客观和公正，甚至导致考评对象产生对抗心理，极大地挫伤了广大民警的工作积极性。
(一)一些单位制定的考评程序不科学、不合理，考评工作不及时、不透明，客观上造成了考评结果的严重失真。例如，有的单位没有按正常程序进行每月的总结、考评、公示、复议、认定等日常考评工作，而是每一季度或每半年进行一次突击考评，使考评工作失去及时性和真实性；有的单位对每个阶段的考评结果不公示、不复议，而是半年或年度算总账，导致参评单位与参评民警产生疑惑和不满心理，严重破坏了考评工作的严肃性、权威性和公平性。
您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。 (二)一些单位领导甚至是主要领导，出于个人的权威或利益考虑，干扰考评工作的具体实施，暗示甚至直接交待考评人员对个别考评对象予以特殊关照，严重影响了考评工作的严肃性，使考评结果失却公正性。而这些不公正的考评结果往往又成了这些领导不公正任免、奖惩干部的堂皇借口，直接结果就是失却绩效考评制度的正义性。
(三)一些单位在考评组成员的选择使用方面不够慎重。个别考评人员私心杂念较重，循情枉“规”，因私废公，置制度的正义性于不顾，人为破坏了考评工作的客观和公正。
四、考评结果未与利益挂钩
自然界的事物都是呈链条状发展的，反映在人类社会中则是各种机制的环环相扣、前后衔接、有序运行，事物发展的结果总是呈现对前端运行的总结。绩效考评制度也是如此。科学的管理理念、全面、衡平的考核机制、具体实施中的程序正义在某种意义上说只是一种铺垫，考核结果有效运用及形成团队合力才是该制度的最终目的。而
