关于领导替代的相关研究

摘要

随着 工 业 化、自动化、信息化程度的进一步提高，企业运作与管理的程序化和规范化，员I_综合素质的普遍提高，领导替代现象日益普遍，对领导有效性产生了极大的影响。木文围绕领导替代因素、领导行为和领导有效性之间的关系展开研究，旨在为提高领导有效性，改善组织绩效做出一定的贡献。

木文 通 过 大量的文献回顾，梳理了领导替代理论的产生过程，归纳了以往学者关于领导替代理论的实证研究，并根据国内外研究现状指出了本研究的目的和意义。

在理 论 分 析基础匕提出了本文实证研究的模型和假设。通过小规模预测试和访谈对调研问卷进行了修正;借助问卷对146位不同企业背景的员工进行了调研，获取了第一手数据，应用SPSS统计软件对问卷结果进行分析，并将研究结果与假设和以往研究结论进行对比分析，通过深度访谈探析研究结果产生的原因和对管理实践的启示。

通过 问 卷 调研和访谈分析，本文得到的研究结论主要有:(1)在领导替代对领导有效性的主效应研究中，发现Kerr和Jermier (1978 )领导替代模型提出的13个替代变量中，有7个是满意度的预测指标，有4个是任务绩效的预测指标，4个是周边绩效的预测指标。(2)在领导替代与领导行为对领导有效性的交互作用研究中发现，低任务替代/组织替代条件下，支持型领导行为对满意度的作用比高任务替代/组织替代条件下的作用显著;低组织替代条件下，支持型领导行为对任务/周边绩效的作用比高组织替代条件下的作用显著;高下属替代条件下，支持型领导行为对周边绩效的作用比低下属替代条件下的作用显著。(3)单因素替代效应研究发现了25组弱替代作用，同时发现凝聚力强的工作团队是指导型领导行为对任务绩效作用的强替代;本身令人满意的工作任务，凝聚力强的工作团队等2个变量是指导型领导行为对周边绩效作用的强替代。因素组合替代效应研究发现，有2个组合是支持型领导行为对任务绩效作用的强替代，有3个组合是指导型领导行为对任务绩效作用的强替代;有8个组合是指导型领导行为对周边绩效作用的强替代。

虽然 本 研 究发现了某些替代因素不仅对效标的直接作用显著，而且也能通过影响领导行为与效标的关系间接作用于效标变量，但却并不完全支持Kerr和Jermier (1978)的领导替代模型。

最后 ， 本 文指出了本研究的局限，并对未来的研究进行了展望。

关键词: 领导替代；领导行为；领导有效性；满意度绩效

1绪论

1.1研究问题的提出

领导 是 一 种极富魅力的社会现象，跨越了地理、民族和文化的界限，发生在所有的组织中。领导现象在人类历史刚有记载的时候就已经存在了(乔恩，P.豪威尔，2001),“领导”一词也早在1300年前就出现在英文中了(Bass, 1990).随着社会的发展和人类文明的进步，领导在现代社会中发挥的作用越来越大，有研究显示，行政领导大约占到组织绩效决定因素的45% (Yukl, 1998)，上千项调查显示领导对被领导者的满意度和绩效有十分重要的影响(House, 1999)，在很大程度上决定了企业的发展情况。

因此 ， 领 导有效性研究具有十分重要的理论和实践意义。特别是在当前企业内外环境处于激烈变革的时期，中国加入了WTO，领导有效性研究就更加具有时代性(丁彪，2002).

研究 领 导 有效性的理论就是领导理论，它一直以来都是管理学研究的热点问题之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。领导理论的研究成果可以分为三个方面，即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。特质理论着重研究领导者的品行、素质、修养，目的是要找出区分优秀领导者和非优秀领导者的关键因素，构建高效领导者的资质模型。行为理论则着重分析领导者的领导行为和领导风格对组织成员的影响，目的是找出高效领导者的行为特征，为培训有效领导者提供依据。权变领导理论则认为有效的领导取决于领导方式、企业环境以及被领导者特征之间的合理匹配，寄希望于寻找不同情景下最佳的领导模式。领导特质理论和领导行为理论都是从领导者的角度出发去研究领导的有效性问题，认为无论在什么样的情况下领导者总是发挥着巨大的作用。权变理论虽然看到了环境、被领导者对领导有效性的影响，但其仍然假设领导者总是必要的，从领导者的角度出发去寻找适合于不同环境下的最佳领导模式。

事实 上 ， 在许多情况下，领导者是无关紧要的。此时领导者的行为不能发挥任何积极作用，有时甚至会造成组织功能混乱，阻碍管理工作的有效开展。基于这一思想，史蒂文·克尔和约翰·杰迈尔提出了著名的领导替代理论。该理论打破了以往领导理论仅仅从领导者角度探讨领导有效性的局限，转而从下属、工作任务和组织层面出发，以一个全新的视角来研究领导有效问题，为领导理论的发展开拓了新的视野。

领导 替 代 理论建立在House的路径一目标理论(efH ouse,1 971;H ouse&Dessler, 1974; House & Mitchell, 1974)基础上，阐述了替代因素对领导行为的中和/替代效应，解释了为什么领导在有些环境中无效但亦无负面影响，而在有些环境中则会造成功能混乱，阻碍管理工作的有效开展。它不再仅仅局限于研究领导者对效标的影响，而是重点分析了上下文变量对下属态度、认知、行为的影响，为解决领导失效问题，提高组织效率，改善绩效提供了一条新的解决路径(cf .H owell.et .al ., 1990;H owell,D orfman&Kerr,1 986;K err,1 977).因此很多学者认为领导替代理论是权变领导理论领域的一项重大突破。

Ke rr认 为 领导替代变量既可以直接影响下属满意度、组织承诺、绩效等效标变量，也能通过调节领导行为与下属效标变量之间的关系来间接影响员工效标变量。研究证实领导替代对员工满意度、组织承诺和绩效有很强的预测力。这些研究者甚至认为领导替代因素比领导行为更能准确地预测下属的效标变量，反映领导的有效性。因此在二十世纪后期，对领导替代的研究空前高涨起来。事实上，自1978年Kerr和Jermier提出领导替代理论以来，就有很多学者做了这方面的研究

〔如 :Howell&Dorfman,1 981,1 986;J ermier&Berkes,1 979;K err&Slocum,1981;Podsakof, MacKenzie&Bommer, 1996a, 1996b; Podsakof, Feter&MacKenzie, 1993; Podsakof, Niehof, et al., 1993; Podsakof, Todor Grover&Huber, 1984; Tosi, 1991;Kerr, 1977; Howell&Dorfman, 1986; Brandt, 1992;Freeston, 1987; Pitner, 1986; Pitner&Charters, 1988; Sergiovanni, 1992a,1992b; Childers, Dubinsky&Gencturk, 1986; Childers, Dubinsky&Skinner,1990; Farh, Podsakof & Cheng, 1987; Podsakof, Dorfman, Howell&Todor,1986;P odsakof& MacKenzie, 1995, 1998; Podsakof.et .al, 1996; Dionne,Shelley D, Yammarino, Francis J, Atwater, Leanne E., James, Lawrence R, 2002).

在国内，替代理论也频频出现在各管理类教科书上，被列为公共管理硕士(MPA )专业学位联考的必考内容之一，对替代理论的关注也不断升温。以往研 究 证实下属、任务和组织三方面的领导替代变量都与员工满意度和绩效显著相关(Childers, Dubinsky&Skinner, 1990; Howell, Bowen, Dorfman,Ken & Podsakof, 1990; Jernigan, 1990; Podsakof, MacKenzie&Fetter, 1993;Podsakof, Niehof, et.al., 1993; Shoultz, 1992, Podsakof& MacKenzie, 1995,1998;P odsakof.et al,1 996)。这意味着研究领导替代变量对员工满意度和绩效的影响不仅是必要的，而且在理论上是可行的。

但 目前 关 于领导替代变量和员工满意度和绩效的研究结果并不一致。Ken&Jermier (1978)研究发现组织、工作任务和下属特征三方面的替代因素都会通过领导行为间接影响员工满意度和工作绩效。Podsakof,N ichof,e tal ( 1993)认为领导替代因素会影响激励和指导员工的领导者的领导风格，从而间接影响到员工的满意度和绩效等效标变量。而Pool.Steven.W .( 1997)通过研究发现F属特征方面的替代对员工满意度没有显著影响，只有任务、组织方面的替代才对员工满意度和工作绩效产生重要影响。并且同一替代因素对同一效标的影响也有不

一致的地方，如Jon.P.Howell和Peter.WDorform (1981)研究发现凝聚力强的工作团队与满意度显著负相关，而Podsakoff,N iehof,M acKenzie& W illiams(19 93)和Philip.M.Podsakof, Scott.B.MacKenzie (1995)却认为凝聚力强的I作团队与满意度显著正相关。

国内 关 于 领导替代理论的研究还非常有限，仅有一些关于领导替代因素的定义、描述，及对研究替代理论重要性的阐述，几乎没有深入分析替代因素对效标的作用机制，更没有这方面的实证研究。

在这 样 的 背景下，本文旨在通过实证研究方法分析领导替代变量对效标的作用，找出对领导有效性有显著影响的替代变量，分析这些替代因素发挥作用的机制，为提高领导有效性和组织效率做出一定的贡献，同时也为领导替代理论在中国的研究和发展做出一定的贡献。

1.2本文研究框架

本研 究 在 梳理国内外关于领导替代理论研究的基础上，借用问卷调查和访谈等实证研究方法拟分析解决以下三个主要问题:

问题 一 : 领导替代因素对效标的主效应。通过相关分析和回归分析研究Kerr和Jermier (1978)提出的领导替代模型中所包含的3个维度、13个替代因素对员工满意度、任务绩效、周边绩效的作用机制，找出有利于满意度提高和绩效改善的替代因素，并在企业中创造和培育这些替代因素。

问题 二 : 领导替代因素与领导行为对效标的交互作用。通过交互作用分析研究领导替代因素对领导行为与效标关系的影响情况，从下属、任务、组织替代层面上初步验证替代因素的替代作用。

问题 三 : 领导替代因素对领导行为的替代效应。通过多元线性回归分析和访谈分析研究领导替代因素对领导行为的替代性，找出能够替代领导者发挥作用的替代因素或替代因素组合，并充分发挥这些替代因素的作用，减少被替代了的领导行为的开展。

本 文以 上 述三个问题为焦点和线索展开研究和论述，具体研究框架图如图

1.1所示。

绪论 部 分 在对经典领导理

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