试论我国劳动关系界定题目律毕业论文(2)
2017-11-10 06:38
导读：(2)何谓“意思表示一致”。我国现行《劳动合同法》中第二章第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”,第二章第十条又规定“建立
(2)何谓“意思表示一致”。我国现行《劳动合同法》中第二章第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”,第二章第十条又规定“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”。这两条规定明确了“劳动关系的建立时间始于用工之日”以及夸大了“劳动关系由书面劳动合同保证”。所谓合同,是一种协议,而劳动关系之所以建立也需要主体之间意思表示一致,尽非单方的意思表示。那么只有依托签订书面劳动合同而建立的劳动关系才算是“意思表示一致”吗?法律条文中的“应当”究竟作何解释?
2、现行劳动法律法规影响劳动关系的界定
我国现行劳动法律法规中最为重要的两部分别是1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》。十多年前的《劳动法》居然仍“适用”;最新的《劳动合同法》也仅是延续了《劳动法》中有关劳动关系的一些思路,并没有本质上的创新。细细研读两部法律及其相应的解释不难发现:对于劳动关系的主体,范围显得宽泛、空洞,并没有对劳动者之外的那一方作出详尽规定;对于劳动关系与劳动合同,只承认“劳动者依法通过订立劳动合同而建立的劳动关系”,即劳动法律关系,并没有对那些“劳动者没有订立或没有依法订立劳动合同而在事实上已经成为企业、个体经济组织的成员并为其提供有偿劳动的劳动关系”,即事实劳动关系给予过多的认可,且“应当”二字的含义没有指明。总之,现行法律法规尚能适用于劳动法律关系这种标准劳动关系的界定,而以事实劳动关系为代表的非标准劳动关系的日趋增加必将对此带来巨大的冲击。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） 四、非标准劳动关系属于劳动关系
劳动关系多样化的重要表现之一就是非标准劳动关系的产生。早在二十世纪八十年代,非标准劳动关系就已经在全球形成了趋势,随后在我国更以史无前例的规模展开。与标准劳动关系不同的是,非标准劳动关系带来了对劳动合同自身价值以及隶属性内涵的重新理解。然而,在现行劳动法律法规中没有相应的认可依据,因此有必要对其进行比较分析和界定。
1、与标准劳动关系的比较
(1)标准劳动关系中的隶属性主要通过组织体现。劳动关系具有同等关系和隶属关系的双重特征。按照同等关系方式建立起来的劳动关系中的劳动者必须根据社会化大生产的要求,把自身劳动力回使用者(例如用人单位)支配,以使其现实地成为集体劳动要素组成部分之一。劳动力不能脱离于劳动者而单独存在,那么劳动力的支配者也就成了劳动者的治理者。这种关系可以被以为是一种隶属关系。
当今一些学者以为“隶属性”包括“人格”和“经济”:前者指“除法律、团体协约、经营协定、劳动契约另有规定外,在雇主指挥命令下,由雇主单方决定劳动场所、时间、种类等”;后者的重点在于“受雇人并非为自己的经营劳动,而是为他人之目的劳动。受雇人既不是用自己的生产工具从事生产劳动,也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响”。无论是“人格”还是“经济”,都外在地表现为劳动者对雇主构建的生产组织的依靠。
(2)非标准劳动关系中的隶属性与组织相分离。与标准劳动关系进行比较,非标准劳动关系由于适应了市场需求的灵活性和不稳定性而发生了“自我异化”,即从“标准”走向“非标准”、从安定劳动关系转变为不安定劳动关系。有学者甚至提出了这样一种略微偏颇的观点:劳动合同的自身价值将被重新熟悉,基于人身依附性所形成的对劳动者的保护已不再是它的主要理论基石。组织的作用正在由强变弱,主要体现在两个方面。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ）
第一,劳动关系的主体发生了变化。在劳动力派遣中,劳动者与两个不同雇主间的劳动关系是“不完整的”,原本标准劳动关系中双方的权利义务在劳动力派遣中就被分开了;在我国的隐性就业中,一个下岗职工与原单位的关系只有形式而无内容,与新单位的关系只有内容而无形式——这也是劳动关系向非标准化转化的重要体现。
