试论我国劳动关系界定题目律毕业论文
2017-11-10 06:38
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【摘要】我国劳动法律
【摘要】我国劳动法律法规较之发达国家相对落后,劳动关系的界定标准历来十分模糊,当前“劳动关系多样化”在我国已成为既定趋势,劳动关系的类型也变得复杂起来,这都给依法审理劳动争议案件带来了严重挑战。本文通过分析这一题目,用所得结论为应对挑战提供一些参考意见。
【关键词】劳动关系 界定标准 类型多样化
一、界定题目的成因及可能的后果
随着时代的发展,劳动关系已远远超出了最原始的简单雇佣关系范畴,成为了雇佣关系社会化的结果。劳动者维权意识的增强使他们懂得运用法律武器来解决劳动争议,然而劳动关系界定标准历来的模糊性和类型的日趋复杂性加大了劳动争议案件审理的难度。劳动关系的正确界定与否对关系双方尤其是劳动者的意义特别重大,但现实中由于各种主客观原因的存在而使劳动关系往往不会那样简单。人类对事物的熟悉潜力是无穷的,可单单就某一阶段来说,熟悉能力必然存在着一定的局限性。对劳动关系的熟悉也不例外。
法律法规固然对全面熟悉劳动关系不会起到任何帮助,但可以通过制定标准来界定劳动关系。发达的资本主义国家在这一方面已经取得了成果,而我国就落后很多了。自1949年11月22日国家颁布《中华全国总工会关于私营工商企业劳资双方订立
集体合同的暂行办法》起至2008年9月18日正式出台的《企业职工带薪年休假实施办法》,我国已经有215个法律法规文件提及“劳动关系”,但尚未有任何文件明确给出其法律定义,更别提明文指出劳动关系的界定标准。
想象得出,我国有相当一部分劳动争议案件会变得十分棘手,当事人的正当权益受保护情况可见一斑。国家机器的有效运转在很大程度上依靠法律的维系和支持,我国若不能将当前劳动争议审理混乱的状态改善,也许会引发劳动者对法律法规乃至整个社会体系不满,后果十分严重。因此,明确劳动关系的界定标准具有重要意义。
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二、值得鉴戒参照的国外经验
基于赞同“劳动关系是雇佣关系社会化的结果”这一观点,在鉴戒国外经验时,本文选取了产业革命最早的国家英国,以其雇佣关系的认定为典型作为参照。英国认定雇佣关系的方法有四种,即有效控制标准、组织标准(一体化标准)、多因素标准和公共利益标准。这四种方法并不处于同一时期,而是历史潮流的发展——有效控制标准创于1881年,组织标准(一体化标准)创于1952年,多因素标准创于1969年,公共利益标准创于1995年。前两种标准都有很大的不足,本文略谈一下后两种。
英国有学者对这种“多因素标准”作出概括,以为“雇佣关系是一个群体概念:假如有人想用从A到E的清单方式列出雇佣关系的判定因素,那么存在一个只具有A、B、C而不含有D、E的合同,另外一个合同也许只含有D、E或A或B或C而不具有其他的因素。然而它们可能都属于雇佣合同”。不过对于上述的那些判定因素,它们当中没有一个是实质性的,并且在得出雇佣关系存在之前也不能够明确是否所有的相关因素都已经提出。所以,要寻找一个唯一尽对的因素作为标准将是徒劳无功的。
现行的公共利益标准依据公共利益原则来确定雇佣关系,有利于实现对作为弱势群体的雇员的保护。公共利益标准显然偏向于处于事实弱势地位的劳动者,这符合社会发展的要求。
三、对劳动关系界定中要素的考虑
劳动关系的界定具有一定的时效性,所以在界定我国劳动关系时既要从理论上熟悉,又要同我国最新的一些法律法规相结合。然而由此而生的两点疑问使得作者看到了现行劳动法律法规的不足。
1、两点疑问
(1)如何给定主体的范围。劳动者作为劳动关系主体的其中一方是不争的事实,关键是另一方。有观点以为劳动关系就是用人单位和劳动者建立的关系,因此另一方即用人单位;然而根据2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》中第一章第二条“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行”的规定,可知我国劳动关系主体的另一方是用人单位(包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等)、国家机关、事业单位和社会团体。那么具体情形是怎样的呢?
