试论我国劳动关系界定题目律毕业论文(3)
2017-11-10 06:38
导读：第二,工作场所的分散性和多样性。以远程就业为例,劳动者与雇主组织、与同事没有面对面接触,而是通过使用高新通讯技术在阔别中心 办公室 或生产场所
第二,工作场所的分散性和多样性。以远程就业为例,劳动者与雇主组织、与同事没有面对面接触,而是通过使用高新通讯技术在阔别中心
办公室或生产场所的地点进行交流。这种情况下,组织对劳动者在“量度”和“力度”上的检查自然而然地不如以前那么强势了。
2、灵活就业在我国的发展
所谓灵活就业,是指在劳动关系、劳动时间和报酬、工作场地、保险福利等方面(至少是一方面)不同于传统的主流就业方式的各种就业形式的总称,一般以为包括11种:非全日制就业、短期就业、派遣就业、季节性就业、待命就业、兼职就业、远程就业、承包就业、独立就业、自营就业、家庭就业。从总体特征上来看大致可分为三类,涉及到非标准劳动关系的主要有两类。
第一类包括:非正规部分的就业者,即小型企业(小型高科技企业除外)、微型企业和家庭作坊的就业者;以及大中型企业雇用的,在劳动的条件、工资和福利待遇、就业稳定等方面有别于正式职工的各类就业职员。如临时工、季节工、承包工、钟点工以及劳动力派遣用工等。
第二类包括:非全日制就业、季节性就业、远程就业、兼职就业;以及产品直销员、保险倾销员等。
3、承认劳动合同的多元化形式
现行《劳动法》和《劳动合同法》都将劳动合同订立形式限定为唯一的一种形式即书面形式。这或许是立法者考虑到了劳动者所处的弱势地位而对此作出的硬性规定,但它与现实相比过于理想化。“没有签订书面合同的劳动者和雇主存在真实的劳动关系却由于不符合‘书面’要求而被拒之于法律的门外”,这样的事例屡见不鲜。本文以为:劳动者与雇主之间的合同是否是书面的形式并不是主要的,而承认劳动合同多元化恰正是界定非标准劳动关系及保护其中的劳动者权益的一个重要举措。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）
(1)书面合同在非标准劳动关系中的比重较低。非标准劳动关系最突出的特点表现为对于雇主来说是弹性用工,对于劳动者来说是灵活就业。一般说来,灵活就业者多数为底层劳动者,他们的谈判能力和法律意识不强,并主要在非正规部分就业。因此经常以口头简单约定双方的权利义务,并在执行中适时变更,这必然导致实践当中非标准劳动关系的建立签订书面合同的比重较低。
(2)履行非书面合同下劳动关系的指导性原则。不签订书面劳动合同的劳动关系的履行是必须解决的题目。对于合同内容,假如双方当事人意见一致,就依照此内容来确定;假如不一致,就以实际履行的来确定;假如实际履行的情况无法查明,就要靠建立一套完整的履行规则来确定。一套较为完善的履行规则对劳动关系的各个环节都给出了依据,那么非标准劳动关系也能达到与标准劳动关系相同的效果。目前尽大多数发达国家没有要求签订书面合同,也正是由于有一套较为发达的履行规则。我国无法将成功经验全部鉴戒,只能遵循以下几个指导性原则。
第一,先例和同例原则。劳动合同期满后因没有及时续订劳动合同而形成的事实劳动关系:在没有相反证实之前,按照原劳动合同所约定内容确定当事人的权利义务。能够继续履行的事实劳动关系:假如双方当事人无法确定权利义务的,参照已经实际履行的内容确定;实际履行的内容无法证实的,按照用人单位同样或同类工作岗位的要求和待遇确定。最高人民法院的司法解释和一些地方性法规就此已有体现。
第二,劳基标准原则。对于因工作性质特殊而不具有同类参照性的,双方劳动关系的内容以劳动基准法所确定的最低标准来确定。比如工资不得低于最低工资、工时不得高于最高工时,合同的期限也要按照法律规定的最低期限确定。有些地方性法规已就这些题目设置了比《劳动法》更细致的规则。
本文来自中国科教评价网 第三,有利于劳动者原则。既可以调动雇主一方签订书面劳动合同的积极性,且即使不肯签订时也可以最大限度地避免劳动者权益受到侵害。有些地方性法规已将这一原则逐渐落实到事实劳动关系的处理当中。
