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试论图书馆薪酬管理的“格雷欣效应"及消解对策(2)

2013-06-24 01:10

　　我们对两类员工，低素质与高素质员工的薪酬进行比较时，联系薪酬水平，又存在以下3种情况：其一，尽管较之低素质员工，高素质员工对图书馆的相对价值在薪酬上未得到充分体现，但其薪酬与市场水平相当。一部分地处欠发达地区但有国家财政支持的高校图书馆，在一定程度上就是这样。其二，低素质员工的薪酬超出市场水平，高素质员工薪酬低于市场水平。在一些经济较发达地区的图书馆，由于旧的薪酬制度的惯性，员工的报酬拉不开档次，高素质员工跳槽去寻求更高的薪酬待遇即属于此类情形。其三，无论低素质还是高素质员工，薪酬均低于市场水平，这在目前我国图书馆界极为普遍。

　　3“格雷欣效应”对图书馆的危害及原因

　　3．1“格雷欣效应”对图书馆的危害
　　(1)出现编制严重超员但高素质人才奇缺的现象。长期以来．图书馆被人视为“收容所”和“安置站”。大量不合格人员被“塞”到图书馆，这些人占满编制，而真正能承担实际业务工作的人员又不足额，出现了领工资的人多，业务骨干少，高级专业人才奇缺的怪现象。这极大地影响了图书馆工作的正常开展，使许多图书馆只能维持低层次服务，不能通过开展新的服务项目来满足读者高层次需求。
　　(2)导致图书馆人才结构出现断层。由于大量不合格人员进入图书馆，因此干扰了正常的人才生长链，破坏了人才的发育程序和补位机制。当高级馆员和某些专业人才出现自然减员时不能及时有效地补位，甚至出现逆向选择的不合理现象。正常的人才生长机制和合理的人才结构遭到扭曲和破坏。因而导致人才断层。更南于图书馆现行的薪酬分配机制是平均主义大锅饭，无法体现按劳付酬，多劳多得，而难以留住有远大抱负的人才，也更加重了人才断层现象。

　　(3)降低了罔书馆的核心竞争力：当代的竞争突出表现在人才的竞争．谁拥有了一流的科技人才，谁就拥有了一流的核心竞争力。而“劣才击败良才”的格雷欣效应无疑削弱了图书馆的竞争力，这一后果存罔书馆各项工作中都能表现出来，这也是许多图书馆只能维持传统服务，不能推出服务新举措的根本原因。

　　3．2“格雷欣效应”在图书馆发生作用的原因
　　(1)层对高素质员工对图书馆的重要价值缺乏理性认识：他们一方面抱怨现存人才炸寻，另一方面却吝惜于报酬给予及良好工作环境的创造。
　　(2)管理层对高素质员丁的市场价值缺乏符合实际的了解。他们一般不会从吸引、滞留高素质员工的角度，以科学方法进行市场薪酬调佥，只注意招聘选拔人才，却没有做好用人、留人工作，缺乏配套的资源策略。
　　(3)薪酬体系缺乏激励作用。我国大多数图书馆现行的薪酬制度是以1993年丁工资制度改革为依据的职级工资制。尽管不同等级员工薪酬的差距拉大，但无论从政府调节还是从图书馆具体操作层面看，这次改革或调节的基本思路仍带有浓厚的计划经济色彩。随着社会的发展变化，其本身的缺陷日益露，如浮动范嗣过窄、升薪通道不畅、分配关系缺乏公平性、发放标准与绩效脱钩等，此难以发挥激励作用。