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4“格雷欣效应”的消解对策
4.1确立薪酬的基本原则
(1)战略导向原则。薪酬体系应与组织整体发展战略相一致,从薪酬计划的制订、薪酬方案的设计、薪酬的发放均应体现木馆发展战略、核心竞争优势和价值导向对资源的要求。对符合上述要求的行为在薪酬上应予以倾斜。任何偏离罔书馆战略目标实现的薪酬体系都缺乏支撑基础,最终难以发挥效应。此外,在薪酬设计上,还应使个体目标与组织目标、个人利益与集体利益有机地结合起来。
(2)能力导向与绩效导向原则。能力导向型的薪酬制度能激发知识员工不断学习,而他们所具有的能力与知识又是图书馆得以发展的重要动力,所以这将取得双赢的结果。绩效导向型的薪酬制度,不仅要把事后的薪酬支付与事前的绩效考评结果挂起钩来,并且在制定薪酬体系时,要特别注意和强调薪酬对绩效的事前导向功能及决定作用.使员工产生较好的预期行为。
(3)公平原则。公平是薪酬设计的基础,只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。依据美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)的公平理论,公平原则不仅是一个客观原则,也是一个感受原则。这种感受会直接影响员工工作的努力程度和工作态度。冈此,一方面在设计报酬方式和决定报酬水平上应力求公平合理,尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感;另一方面,在激励过程中应注意对被激励者公平的引导,使其树立正确的公平观。
(4)透明原则。从学角度来讲,信息的对称性与最大化是个体做…利益最优决策的前提。从管理心的角度来讲,只有员丁了解目标的期望值和效价,才能产生更强的激励力量,自我意识较强、义化素质较高的知识型员工更是如此。
4.2发挥“活工资”的激励作用
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4.3借鉴整体薪酬制的思想
整体薪酬制是约翰·特鲁普曼(JohnFropman)提的一种全新的薪酬思路,就是定制性和多样性整体薪酬方案。这种薪酬方案是把、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来,作为总薪酬体系来考虑。整体薪酬方案具有很强的弹性,员工完全可以在组织给定的框架内,根据个人的需求进行相应的调整与组合,从而建立自己的薪酬系统。在自助福利的基础上扩大范围,随着自己的兴趣、爱好、需求等方面的变化,做出相应的变更。这种方案扩大了人们传统观念上的薪酬范用,并把它们组合起来,让员工前所未有地享受到个性化薪酬所带来的愉悦。它实质上是以重视员工工作业绩的薪酬理念作为制度基础,在和奖励之间谋求一种合理的平衡,从而满足员工对非现金薪酬成分的需要。 (科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑)
图书馆有必要引入整体薪酬体系的概念,除需要设计有激励性的货币激励计划外,还需要对工作和流程进行冉设计,帮助员工在工作中找到乐趣和成就感,尊重员工,对员工的工作成果给予肯定和表扬,重视员工培训,对员工的人力资本进行冉投资,提高他们的人力资本价值,满足他们的内在与外在的需求,激发他们的潜能。
4.4薪酬设计与员工职业生涯发展相配合
职业生涯管理作为图书馆管理的重要措施之一,它与其他人力资源系统,如招聘、绩效评估和培训等之间关系密切,尤其是职业生涯管理与薪酬管理之间必须配合紧密。薪酬管理是职业生涯管理的落实与直接动力,职业生涯管理是薪酬管理的更高追求.通过职业生涟管理可使图书馆人力资源管理发展需求与个人职业生涯发展需求之间达到动态平衡,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的组织氛嗣。罔书馆薪酬设计过程中,应充分考虑员工个人职业生涯的发展,要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整。在员工职业生涯规划和下进行薪酬设计,不仅强渊对员工起短期激励的作用,而且强渊能对员工起到长期激励的作用,因为要赢得员工敬业精神和奉献精神的关键在于能否为员工创造条件,使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。