试论图书馆薪酬管理的“格雷欣效应及消解对策(2)
2013-08-21 01:08
导读：多劳多得，而难以留住有远大抱负的人才，也更加重了人才断层现象。 (3)降低了罔书馆的核心竞争力：当代社会的竞争突出表现在人才的竞争．谁拥有了
多劳多得，而难以留住有远大抱负的人才，也更加重了人才断层现象。
(3)降低了罔书馆的核心竞争力：当代社会的竞争突出表现在人才的竞争．谁拥有了一流的科技人才，谁就拥有了一流的核心竞争力。而“劣才击败良才”的格雷欣效应无疑削弱了图书馆的竞争力，这一后果存罔书馆各项工作中都能表现出来，这也是许多图书馆只能维持传统服务，不能推出服务新举措的根本原因。
3．2“格雷欣效应”在图书馆发生作用的原因
(1)管理层对高素质员工对图书馆的重要价值缺乏理性认识：他们一方面抱怨现存人才炸寻，另一方面却吝惜于报酬给予及良好工作环境的创造。
(2)管理层对高素质员丁的市场价值缺乏符合实际的了解。他们一般不会从吸引、滞留高素质员工的角度，以科学方法进行市场薪酬调佥，只注意
招聘选拔人才，却没有做好用人、留人工作，缺乏配套的人力资源策略。
(3)薪酬体系缺乏激励作用。我国大多数图书馆现行的薪酬制度是以1993年丁工资制度改革为依据的职级工资制。尽管不同等级员工薪酬的差距拉大，但无论从政府调节还是从图书馆具体操作层面看，这次改革或调节的基本思路仍带有浓厚的计划经济色彩。随着社会的发展变化，其本身的缺陷日益露，如浮动范嗣过窄、升薪通道不畅、分配关系缺乏公平性、发放标准与绩效脱钩等，此难以发挥激励作用。
4“格雷欣效应”的消解对策
4．1确立薪酬管理的基本原则
(1)战略导向原则。图书馆薪酬体系应与组织整体发展战略相一致，从薪酬计划的制订、薪酬方案的设计、薪酬的发放均应体现木馆发展战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源的要求。对符合上述要求的行为在薪酬上应予以倾斜。任何偏离罔书馆战略目标实现的薪酬体系都缺乏支撑基础，最终难以发挥效应。此外，在薪酬设计上，还应使个体目标与组织目标、个人利益与集体利益有机地结合起来。
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(2)能力导向与绩效导向原则。能力导向型的薪酬制度能激发知识员工不断学习，而他们所具有的能力与知识又是图书馆得以发展的重要动力，所以这将取得双赢的结果。绩效导向型的薪酬制度，不仅要把事后的薪酬支付与事前的绩效考评结果挂起钩来，并且在制定薪酬体系时，要特别注意和强调薪酬对绩效的事前导向功能及决定作用．使员工产生较好的预期行为。
(3)公平原则。公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。依据美国行为学家亚当斯(J．S．Adams)的公平理论，公平原则不仅是一个客观原则，也是一个感受原则。这种感受会直接影响员工工作的努力程度和工作态度。冈此，一方面在设计报酬方式和决定报酬水平上应力求公平合理，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感；另一方面，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。
(4)透明原则。从经济学角度来讲，信息的对称性与最大化是个体做…利益最优决策的前提。从管理
心理学的角度来讲，只有员丁了解目标的期望值和效价，才能产生更强的激励力量，自我意识较强、义化素质较高的知识型员工更是如此。
4．2发挥“活工资”的激励作用
工资自身具有保障功能和激励功能，而津贴、奖金的设置则着重体现激励这一功能在确定津贴、奖金标准时，要注意防止职务素、资历素在分配巾所与比例过高。过多考虑职务素，会脱离人们在实际工作巾付出的劳动量和形成的劳动成果、业绩贡献等；资历扣素过重，会使人产生惰性及消极等待心理，影响人们的工作积极性。要把员下的工作量及工作表现最大限度地予以量化，具体规定了各工种、岗位、职务人员存一定时间里各项工作完成的标准。将这些不同岗位的考核标准根据劳动强度的多少、所需必要劳动时间的长短、责任的大小、业务的难易程度等情况．折算出不同的分数体现…来，制定分配项目、档次、标准及发放办法。对劳动强度大、专业化程度高的岗位上的工作人员，折算分数时有所侧重。另外，还要规定工作优异、表现突出的增分以及现工作质量、作风纪律和旷、病事似、迟到早退等问题时相应减分的办法。这样，就可以把很多不同丁种、岗位、职务的不可比素，通过分数形式变成一个统一的可比因素。如沈阳图书馆面对市场经济，勇于冲破情感稿绊，在分配制度上，原则上尊重国家工资制度，将职务(岗位)工资如数发给职工，而把津贴部分同补贴部分、奖金部分全部拿来捆在一起，按岗分值，考核发放，从而使员工队伍充满生机和活力。
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4．3借鉴整体薪酬制的思想
整体薪酬制是约翰·特鲁普曼(JohnFropman)提的一种全新的薪酬思路，就是定制性和多样性整体薪酬方案。这种薪酬方案是把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为总薪酬体系来考虑。整体薪酬方案具有很强的弹性，员工完全可以在组织给定的框架内，根据个人的需求进行相应的调整与组合，从而建立自己的薪酬系统。在自助福利的基础上扩大范围，随着自己的兴趣、爱好、需求等方面的变化，做出相应的变更。这种方案扩大了人们传统观念上的薪酬范用，并把它们组合起来，让员工前所未有地享受到个性化薪酬所带来的愉悦。它实质上是以重视员工工作业绩的薪酬理念作为制度基础，在投资和奖励之间谋求一种合理的平衡，从而满足员工对非现金薪酬成分的需要。
图书馆有必要引入整体薪酬体系的概念，
