宏观行为经济学和宏观经济行为(2)
2016-02-18 01:20
导读：行为经济学家并不否认非自愿失业的存在，相反他们对此给出了自成一体的解释。20世纪70到80年代首次出现的效率工资模型使得非自愿失业这一概念有了意
行为经济学家并不否认非自愿失业的存在，相反他们对此给出了自成一体的解释。20世纪70到80年代首次出现的效率工资模型使得非自愿失业这一概念有了意义。这些模型假定由于道德、公平、内部气力或非对称信息的存在，雇主有强烈的动机向劳动者支付高于最低水平的工资。这种“效率工资”高于“市场出清”的工资，所以使工作机会受到了限制。一些劳动者因此找不到工作，这些人就是非自愿失业者。
有很多关于同质的工人所得工资的经验研究证实了效率工资是普遍存在的。早在效率工资进进宏观经济学家的视野之前，
劳动经济学家就记录了在相同的工作或有相同特征的工人之间收进的广泛差别。看起来确实有“好工作”和“坏工作”之分。好工作和坏工作的存在使得非自愿失业有了意义：失业者愿意接受但是没能得到那些被同等能力的人把持的工作。
但是为什么厂商们会支付在最低限以上的工资呢?就我看来，
心理学和
社会学的解释在经验上是最有说服力的。三个要点如下：互惠(
人类学中的礼物交换理论)，公平(心理学的平衡理论)以及对集体规范的遵循(社会学中的参照群体理论和心理学中的群体信息理论)。在最早的基于礼物交换理论的“社会学”版本的效率工资理论中，厂商给劳动者高于市场出净水平的工资，劳动者则回报以对公司的忠诚。高于市场出净水平的工资的另一个原因是对公平的考虑：根据心理学的平衡理论，劳动者可能会由于以为他们的工资低于“公平”水平而不积极工作。集体规范通常决定了工人们关于礼物互惠的交换形式以及公平工资的概念。fehr和其同事用实验的方法确定了互惠行为和集体准则对工人效率的重要性。我最喜欢的效率工资模型是内部人―外部人模型。其中内部人阻止公司以低于现行工资的市场出清工资雇用外部劳动者。一个暗含的假设是内部人有能力破坏公司雇用外部劳动力的努力。donald
