薪酬的水平差距与制度——试论现代西方企业薪(2)

　　效率工资理论的出现．正是为了解释当时种种令均衡工资理论束手无策的现象：为什么人们以低于现行工资的水平却找不到工作，从而产生出大量非自愿性失业?为什么企业不借非自愿性失业之机削减工资．反而支付高于水平的工资?

　　效率工资理论的基本观点认为：工资等于边际产值并不是使劳动生产率最大化的条件，劳动力的投人还取决于工人实际的努力程度。而厂商之所以愿意支付给工人高于市场出清水平的工资。原因就在于真实工资与工人的努力程度正相关。降低真实工资，将降低工人的劳动生产率，不利于利润最大化。效率工资理论的代表是怠工模型、离职成本模型和逆向选择模型。

　　1．怠工模型(TheMonitoringandShirkingMode1)。在这几个模型中，怠工模型流传最为广泛。该模型由夏皮罗和施蒂格利兹(1984)开发。它的基本观点建立在这样一个假设之上：工人对他们的工作努力程度持有谨慎的态度，企业对员工的监督存在很高的成本。因此，为了在减少监督成本的同时提高员工的绩效，雇主会支付高于员工机会成本的工资，而员工的机会成本主要取决于市场工资水平或失业水平。雇主支付的工资水平和市场工资之间的差别越大．或者失业率越高，员工就越害怕被企业解雇。在这些情形下．工作就会变得越来越具有吸引力，从而督促员工更加努力地工作。

　　怠工模型可以解释现实中企业采取工龄工资制度的原因。为了防范怠工，加强工作激励，企业对新就业工人支付低于其边际生产率的工资，但许诺以后随着工龄增长，支付的工资将高于其边际生产率。然而，如果发现有怠工等不良行为。员工就可能被解雇，工龄与工资的关系自动脱钩。

　　2．离职成本模型(TheTurnoverCostsMode1)。离职成本模型的一般假设是：员工离职对于企业来说是有成本的(Salop，1979)。因此，企业会制定相应的工资政策以避免离职、培训和雇佣新员工带来的成本。在特定的公司，每个职位都需要特定的训练，以确保一个普通的员工能提高他的生产率。这是因为公司和职位拥有自己的特性，需要资本和劳动之间的匹配。用于聘用和培训的固定成本越高。企业希望员工留任的期限也就越长。因此。为了减少离职。企业会提供一份高出市场工资水平的奖金。离职成本模型从另一个角度也解释了企业将工龄与员工工资水平相挂钩的原因。．

　　3．逆向选择模型。由Weiss(1981)创立的逆向选择模型放宽了劳动力同质假设。承认劳动力存在异质性；同时，厂商与劳动者之间的信息不对称。韦斯的研究发现，工人的能力与其对最低工资的价位有较大的正相关性，厂商提供的工资水平直接影响应聘者的数量和质量。任何在低于效率工资水平还愿意工作的人将被视为劣等劳动力(Lemon)。一旦厂商调低工资，生产效率最高的那些工人将辞职。因此，为防止出现劣币驱逐良币的现象，厂商就会有就高不就低的逆向选择，即宁愿以高工资向劳动市场发出信息，吸引能工巧匠来应聘，而回绝那些愿意低于效率工资就业的者。

　　三、关于企业薪酬支付制度的理论

　　以上我们回顾的理论侧重点都是薪酬水平的决定。在这一部分。我们将视角转向企业内部的薪酬制度问题，诸如企业如何设计薪酬的构成、不同职位之间的薪酬结构和薪酬差距等问题。大家将发现，许多在实践中被企业依循的薪酬设计原则。都有着深厚的理论背景。