薪酬的水平差距与制度——试论现代西方企业薪(3)

　　1．各种激励理论与企业薪酬制度的选择。薪酬问题之所以引起广泛关注，主要归功于其激励功能。设计有效的薪酬体系能向员工传递企业所倡导的行动方向和模式。因此，薪酬制度设计要回答的一个根本问题是“什么能激励员工?”各种激励理论致力于从分析人的需要人手，解答这个问题。
　　激励理论可以分为两类：第一类集中于人们需要的结构．也即确认对个人而言什么是最重要的。例如马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论都归于此类。这类理论有一个共同的暗示：货币形式的外在薪酬并非工作激励的主要决定因素，而体现为工作的成就感、丰富化、多样性等形式的内在薪酬对人们的行为会产生更有力的影响。
　　在组织行为学中，需求层次论是基础知识，它主张人的需要由五个层次构成：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。五个层次需求的发展顺序是由低级到高级的。根据需求层次论．企业在选择薪酬制度时，应使薪酬的结构符合不同层次需求的发展。因此，后来的薪酬专家们通常将薪酬划分为“内在报酬”和“外在报酬”两类。“外酬”，如“重赏之下必有勇夫”，是物质激励；“内酬”，如“士为知己者死”。属精神激励。企业在用货币薪酬保证员工的物质需求得到满足后．也要注重满足员工更高层次的精神需求。我们能从许多流行于企业的薪酬模式，看到需要层次理论的影子，如灵活的报酬方案(让员工从一系列报酬和福利中进行挑选)、整体报酬方案(TotalRewards)等。
　　在双因素理论中，那些能引起员工工作满意的因素被称为激励因素，包括成就感、责任感、晋升、个人发展的可能性等，这些因素的改善会对员工产生强大而持久的激励。而引起不满意的因素被称作因素，包括工资、工作条件、人际关系、公司政策等，这些因素的改善可以或消除员工的不满，但不能直接提高绩效。因此，作为一名者，要想有效地应用薪酬工具激励下属。首先应该明确哪些因素属于保健因素，那些因素属于激励因素。 （科教作文网http://zw.NSEaC.com编辑发布）
　　第二类激励理论——以公平理论、期望理论为代表．这类激励理论较少关注需求的状态而较多地关注雇员与雇主之间交易的公平性。这类理论推动了薪酬制度对公平交易的重视。
　　公平理论(EquityTheory)是由美国学家亚当斯(J．S．Adammas)于1965年提出。该理论揭示，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。公平理论认为员工所选择进行比较的对象可以划分为三种：“他人(内部)”、“他人(外部)”和“自我”。这种对比思路对企业的薪酬设计具有十分重要的影响。首先，员工会将自己的投入产出比与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比，而产生公平感，这种思想有利地支持了薪酬设计中的“内部公平”原则：员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想，则支持了的“外部公平”原理；同时．员工与自己过去的工作经验相比较而产生公平感的思想．则支持了“个人公平”原理，即员工的薪酬水平应与其绩效相对应．薪酬涨落反映绩效变化。

　　亚当斯的公平理论重点着眼于分配结果的公平，后来有很多研究丰富了公平的涵义。认为公平也应考虑程序公平——用来确定薪酬分配制度的程序是否公平，包括程序的公开、沟通、参与及申诉(Wallace＆Fay，1988)。研究表明，分配公平比程序公平对员工的满意度有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。因此，通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。