不用增加人力成本同样能把人才留住 ——谈企业(2)
2016-02-11 01:05
导读：特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献，实施这种福利和激励机制。由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以趸交为主。即选择可以趸交并具有高
特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献，实施这种福利和激励机制。由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以趸交为主。即选择可以趸交并具有高回报的险种，作为给具有特殊贡献员工的奖励。 二、 设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。 1、设置“跳槽成本”的实现。 通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的福利和激励机制，可以说，已经为我们设置了跳槽成本！ 那么，它是怎么实现的呢？我们还是以给30岁员工用6060元，购买5份交费期为25年的“世纪理财投资连结保险”为例。 根据平安保险公司将每年收到的保费，按比例在这一员工的投资账户和保障账户中进行的分配。第一年，6060元全部进入保障账户，投资账户为零；第二年，80%进入保障账户，20%进入投资账户；第三年以后，12%进入保障账户，88%进入投资账户。 保障账户主要是为了提供一系列保障，如：给付身故保险金、失能豁免等。尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费，绝大部分在期满时以“满期特别给付金”的方式返还，但若中途退保，必然会受到损失。 投资账户是产生投资回报的源泉，由于各年不同的分配比例和累积结果，从下表中可以看出，投保时间越长，这一员工所得到的利益越大。 保单年度 1 2 6 7 10 15 20 25 30
假设收益率 为15%
（单位万元） 0 0.13 3.27 4.37 8.7 22 47.7 100 201
假设收益率
为20%
（单位万元） 0 0.14 3.7 5 11 32 85 216 538 尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中，有提前领取的规定，但领取的也只是投资账户上的利益，即上表中的利益。拨入保障账户的保费并不能领取。如果收益率为20%，也要等6年，退保时的收益与投入才能持平。更何况，还意味着将失去未来的巨大利益！ 显然，员工在跳槽时，不得不考虑可能的退保损失。即便是到新单位后重新投保，其保险利益和未来的投资收益也远远低于原保单，它客观上等于为员工设置了一个“跳槽成本”。
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当然，一些人可以在跳槽后用自己的钱延续原来的保单，以实现保单利益的最大化。但，若是新单位也采取这种方式激励员工的话，无疑会造成其收入分配上的失调，导致生活上的压力。 2、提高“跳槽成本”。 提高跳槽成本可以采用提高投保额度并分摊保费的方式进行。例如，一些企业将给员工增加工资或发奖金的钱，用来投保相应的综合险，并且，再让员工自己出一部分钱。以提高投保额度，以降低企业的支出，以实现少花钱、不花钱留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，这种办法，往往深受员工的欢迎。他们大多会认为，这是老板给员工的额外奖励，是老板至诚心意的具体表现，从而激发更高的积极性和创造性！显然，在提高投保额度的同时，也为那些在未来想跳槽的人增加了跳槽成本。从而，更有利于让人才自愿留下。 当然，提高跳槽成本的办法还有很多，主要有企业和员工之间的特定协议等。在此不做细述
从以上的分析中可以看出，通过给员工投保相应的商业保险，建立企业骨干高效的福利和激励机制，在一定程度上，同时分别满足了老板和员工的需求，并且建立了相关的制约机制。因此，对大多数企业来说，更具有可行性。
